Vous trouvez ci-dessous un aperçu des modifications dont vous devez tenir compte à partir de ce 1er juin 2023.
Modification de la demande d’intervention psychosociale formelle
Le document qui permet d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail a été modifié.
A partir de ce 1er juin 2023, le travailleur peut y faire figurer une description du lien entre les faits qu’il dénonce et un critère de discrimination.
Protection automatique dès l’introduction de la demande
Jusqu’à présent, le travailleur ne bénéficiait de la protection contre les représailles qu’à la condition que sa demande ait été acceptée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux. Cette condition a été supprimée.
A partir de ce 1er juin 2023, chaque travailleur qui dépose une demande - pour faits discriminatoires ou non - est automatiquement protégé. Ainsi, en cas de refus de la demande par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, l’employeur n’est pas informé de l’introduction de la demande.
Toutefois, si l’employeur est au courant du dépôt de la demande d’une autre façon et prend des mesures préjudiciables à l’égard du travailleur, ce dernier peut réclamer l’indemnité de protection si l’employeur prend des mesures préjudiciables à son égard.
Le témoignage anonyme accessible pour le Contrôle du bien-être au travail
Le travailleur qui intervient en tant que témoin peut refuser que son identité soit transmise à l’employeur. L’avantage du refus est que le témoignage fera quand même partie du dossier individuel du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Par conséquent, le Contrôle du bien-être y aura accès.
Jusqu’à présent, le témoignage anonyme d’un travailleur restait dans les notes personnelles du conseiller et l’inspection n’y avait donc pas accès.
Communication à l’employeur de la nature des faits à l’origine de la demande
Jusqu'à présent, lorsqu’une demande d’intervention psychosociale formelle était introduite auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux, ce dernier devait uniquement informer l’employeur de l’introduction de la demande et de l’identité du demandeur (ainsi que de la protection). L’employeur n’avait donc aucune connaissance des faits invoqués jusqu’à la réception de l’avis écrit du conseiller en prévention.
A partir de ce 1er juin, le conseiller doit préciser à l’employeur si le travailleur fait mention dans sa demande :
- De harcèlement ou de violence au travail
- De harcèlement ou de violence au travail liés à un critère de discrimination
- Ou de harcèlement sexuel (sans mentionner le contenu même des faits)
Il doit aussi rappeler que le demandeur bénéficie d’une protection contre les mesures préjudiciables.
Exemple
Fred introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour harcèlement moral lié à son orientation sexuelle de la part d’un collègue (moqueries, commentaires irrespectueux, menaces, etc.) auprès du conseiller en prévention.
Jusqu’à présent, le conseiller devait uniquement informer l’employeur que Fred avait introduit une demande, et qu’il était donc protégé contre les mesures préjudiciables. L’employeur était au courant des faits invoqués uniquement à partir du moment où il recevait l’avis du conseiller en prévention.
A partir de ce 1er juin, la loi prévoit que le conseiller doit préciser à l’employeur que Fred fait mention de harcèlement moral dans sa demande. A ce stade, il ne doit pas faire référence au contenu des faits.
Quand ces mesures entrent-elles en vigueur ?
Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 1er juin 2023.
Que fait Securex pour vous ?
Vous avez des questions au sujet de ces nouvelles mesures dans le cadre de la procédure interne ? Contactez votre service externe de prévention et de protection au travail, si votre demande est liée à une demande d’intervention psychosociale.
Votre Securex Legal Advisor se tient également à votre disposition. Vous pouvez le/la contacter à l’adresse suivante : myHR@securex.be.
Lisez aussi: "Vos travailleurs sont mieux protégés contre les mesures préjudiciables"
Sources
- Loi du 7 avril 2023 modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre les mesures préjudiciables
- Arrêté royal du 1er mai 2023 modifiant le titre 3 du livre Ier du code du bien-être au travail concernant l’information de l’employeur relative à la protection contre les mesures préjudiciables dans le cadre de la procédure interne