Pouvez-vous faire machine arrière ou cet avantage constitue-t-il pour vos travailleurs un droit acquis ? Et comment éviter une telle situation ?
L’usage : une source de droit modeste, mais importante
Pour répondre à ces questions, nous devons nous pencher sur la figure juridique de l’usage, dans le contexte du droit du travail. L’usage est une règle non écrite qui découle d’une habitude (les critères précis sont repris plus loin). Il s’agit d’une des sources du droit, à côté entre autres des lois, des arrêtés royaux, des arrêtés ministériels, des divers types de CCT, du règlement de travail, du contrat de travail individuel et des conventions verbales.
Toutes ces sources de droit pouvant se compléter ou au contraire s’opposer, une certaine hiérarchie a été instaurée entre elles. Tout en bas de la hiérarchie, on trouve l’usage. En d’autres termes, toutes les autres sources du droit ont priorité sur l’usage. Mais lorsqu’aucune source ne contredit l’usage, celui-ci peut avoir une valeur juridique. Malgré son caractère non écrit, il faut donc en tenir compte.
Quand un usage naît-il ?
Il est question d’un usage au sein de votre entreprise lorsque vous octroyez un avantage qui répond simultanément à trois conditions :
- l’avantage est octroyé de manière permanente, c’est-à-dire sur une période suffisamment longue ;
- l’avantage est octroyé de manière générale, c’est-à-dire à tous les travailleurs d’une même catégorie ;
- l’avantage est octroyé de manière fixe, c’est-à-dire selon une base de calcul constante.
L’octroi d’une prime de fin d’année peut constituer un usage
Prenons comme premier exemple la prime de fin d’année. Si l’on descend l’échelle hiérarchique des sources de droit, on constate qu’il n’existe au niveau international, national ou régional, aucune règle obligeant les employeurs à payer une prime de fin d’année.
En pratique, la plupart des primes de fin d’année sont accordées en vertu d’une CCT conclue au niveau sectoriel. C’est parfaitement possible puisqu’il n’existe aucun texte de loi ni aucune autre règle contradictoire. Si votre secteur ne prévoit pas de prime de fin d’année, vous pouvez en prévoir l’octroi dans votre règlement de travail ou dans un contrat de travail individuel.
Lire aussi : « Quelle place occupe une CCT dans la hiérarchie des normes ? »
Certaines entreprises versent cependant depuis des années une prime de fin d’année sans que cet octroi ait été mis sur papier. Dans ce cas, on parle d’un usage, du moins si les trois conditions reprises ci-dessus sont remplies.
L’indexation salariale peut constituer un usage
Prenons un deuxième exemple. Tout comme il existe certains secteurs dans lesquels aucune prime de fin d’année n’a été convenue, il existe aussi des secteurs où rien n’est prévu en matière d’indexation des salaires. Ou des secteurs dans lesquels les employeurs doivent uniquement indexer les salaires minimums (barèmes). Dans ces secteurs, bon nombre d’entreprises décident malgré tout d’indexer tous les salaires, y compris ceux des travailleurs rémunérés au-delà du barème.
Il peut ici aussi être question d’usage si votre organisation octroie ainsi plus que ce que prévoit votre secteur.
Lire aussi : « Le plafonnement de l’indexation salariale est-il autorisé ? »
Pouvez-vous mettre fin à un usage ?
En cette période de hausse des coûts salariaux, il est tentant de vouloir mettre fin à un tel usage. Mais celui-ci ayant une valeur juridique, cela implique malgré tout un risque. Lorsqu’un avantage est octroyé sur une période suffisamment longue, un travailleur peut prétendre que cet avantage est devenu un droit acquis. L’usage est alors devenu pour ainsi dire un élément fixe de la relation de travail. En modifiant ou en retirant unilatéralement le droit acquis, vous commettez à vrai dire une infraction juridique.
La solution à cette situation ? La hiérarchie des sources de droit ! Vous pouvez en effet conclure de nouveaux accords avec vos travailleurs ou leurs représentants. En mettant valablement ces accords sur papier, sous la forme d’un contrat de travail ou d’une CCT, vous donnerez à ce texte priorité sur l’usage. Vous devrez toutefois engager des pourparlers et veiller à aboutir à un texte juridiquement cohérent.
Prenez les devants avec un accord clair sur l’octroi de l’avantage
Il n’y a bien entendu rien de mal à octroyer un avantage salarial à vos travailleurs sur une base volontaire. Mais peut-être souhaitez-vous malgré tout conserver la possibilité de faire un jour machine arrière. Vous devez en d’autres termes éviter que l’octroi de l’avantage ne devienne un usage.
Exemple
Vous octroyez une rémunération variable. Dans une convention ou dans un avenant au contrat de travail, vous vous réservez le droit d’adapter les modalités d’octroi de la rémunération variable convenue entre les parties, voire de supprimer le principe même de l’octroi d’une rémunération variable.
Les employeurs qui prévoient une telle clause veilleront à y mentionner que les avantages éventuels ne sont octroyés qu’une seule fois ou qu’ils peuvent être adaptés ou supprimés par l’employeur, et qu’ils ne peuvent donc créer de droits (acquis)
Que fait Securex ?
Vous voulez contrôler s’il est question d’un usage au sein de votre entreprise ou vous voulez vous couvrir avec une clause de libéralité adaptée à votre organisation ? Contactez votre Securex Legal Advisor par e-mail à l’adresse suivante : myHR@securex.be.
