Principe
La rémunération doit être payée à intervalles réguliers :
- Au moins deux fois par mois à 16 jours d’intervalle au plus pour les ouvriers. Un acompte devra donc toujours être versé à l’ouvrier. Cet acompte doit approximativement correspondre à ce qui est dû en rémunération nette. Le deuxième paiement doit constituer un règlement définitif de la rémunération du mois
- Une fois par mois pour les employés [1]
Date de paiement
Le délai de paiement peut être fixé :
- Par une convention collective de travail
- Par le règlement de travail : celui-ci peut fixer la date de paiement au plus tard au 7e jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle le paiement est prévu
- A défaut de CCT ou de dispositions contenues dans le règlement de travail, la rémunération doit être payée au plus tard le 4e jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle le paiement est prévu
Par jour ouvrable, on entend tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et jours fériés. En cas de paiement de la main à la main, celui-ci doit s’effectuer un jour habituel d’activité.
En cas d'heures supplémentaires
Si le travailleur preste des heures supplémentaires, il a droit à un repos compensatoire payé et éventuellement à un sursalaire. Le sursalaire doit être payé au moment où les heures supplémentaires sont prestées, le paiement du repos compensatoire au moment où celui-ci est pris [2]. Ce ne sera donc pas nécessairement à la même période.
En cas de petite flexibilité ou d'horaire à temps partiel variable
En cas de petite flexibilité dans le cadre de l'article 20bis de la loi sur le travail ou en cas de travail à temps partiel selon un régime et un horaire variable, le travailleur a droit, à chaque période de paie, à la rémunération normale correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée au contrat.
Si, en fin de période de référence, le travailleur a presté moins que la durée moyenne hebdomadaire prévue, la rémunération payée lui reste acquise. Si le travailleur a presté plus d'heures que prévu au contrat, l'employeur est tenu de rémunérer ces heures prestées.
En cas d'horaires glissants
Lorsque le travailleur est occupé avec un horaire glissant (dans le cadre de l'article 20ter de la loi sur le travail), il a droit, à chaque période de paie, à la rémunération normale qui correspondant à la durée hebdomadaire de travail moyenne prévue au contrat de travail.
Lorsque, à la fin de la période de référence ou lorsque le contrat de travail prend fin, le travailleur a presté moins d'heures que la durée hebdomadaire de travail, l'employeur peut déduire la rémunération payée en trop de la rémunération dont il est encore redevable à l'égard du travailleur [3]. Lorsque, en revanche, le travailleur a, à la fin de la période de référence ou lorsque le contrat de travail prend fin, presté trop d'heures, il ne peut plus prétendre au paiement de ces heures prestées en trop, sauf si ces heures ont été prestées à la demande de l'employeur.
En cas d'épargne-carrière
Lorsqu'un système d'épargne-carrière existe au sein de l'entreprise, il peut être dérogé aux règles mentionnées ci-dessus en ce qui concerne le moment de paiement de la rémunération [4]. L'épargne-carrière permet en effet au travailleur d'épargner du temps (repos compensatoire, vacances extra-légales, …) afin de le prendre plus tard au cours de sa carrière. C'est donc au moment où le temps épargné est pris que la rémunération y afférente sera payée.
En cas de rupture de contrat
La rémunération des jours antérieurs à la rupture du contrat ainsi que toute autre somme due suite à ces prestations (frais de transport, remboursement des frais professionnels,…) doivent être versées au moment de la rupture et au plus tard à la date de la première paie qui suit la date de la fin du contrat.
[1] Sauf en ce qui concerne les commissions qui doivent être payées au moins tous les 3 mois pour les employés non considérés comme représentants de commerce.
[2] Le travailleur peut opter, à certaines conditions, de ne pas prendre de repos compensatoire. Dans ce cas, la rémunération afférente à ce repos est payée en même temps que le sursalaire.
[3] Moyennant le respect des limites prévues à l'article 23 de la loi relative à la protection de la rémunération. Vous trouvez plus d'informations à ce sujet sous la question "L'employeur peut-il effectuer des retenues sur la rémunération ?".
[4] Article 35 §5 de la loi relative au travail maniable et faisable du 5 mars 2017.