Information du candidat
Le candidat doit pouvoir se faire une idée claire de l'emploi offert. A cette fin, l’employeur doit fournir au candidat, au cours de la procédure de sélection, des informations suffisantes sur :
- L'activité de l'entreprise
- La nature de la fonction
- Les exigences pour exercer cette fonction (niveau de formation, expérience et responsabilités)
- Le lieu où la fonction doit être exercée, sauf si celui-ci ne peut être fixé d'avance (dans le cas par exemple d'une réserve de recrutement) ou s'il s'agit de fonctions qui ne sont pas liées à un lieu de travail déterminé (par exemple, dans le cas des représentants de commerce)
- Le cas échéant, l'intention de constituer une réserve de recrutement
- Le mode de postulation
Si la candidature n’a pas été retenue alors qu'elle répondait aux exigences de la fonction, le candidat doit en être averti par écrit dans un délai raisonnable.
Confidentialité et traitement des données personnelles
Respect de la vie privée
Il est, en principe, interdit à l’employeur de poser des questions sur la vie privée du candidat sauf si ces données sont pertinentes en raison de la nature et des conditions d’exercice de la fonction. Cette exception est interprétée très restrictivement par les tribunaux.
Le respect de la vie privée s'applique non seulement à l'employeur mais également aux personnes, telles que psychologues et médecins qui participent, au nom de ce dernier, aux activités de sélection.
Lisez à ce propos la réponse à la question "L'employeur peut-il poser n'importe quelle question ?".
Traitement des données personnelles
Lors du traitement des données à caractère personnel du demandeur, l'employeur doit tenir compte du règlement général sur la protection des données (ci-après le «RGPD»).
Dans le cadre du RGPD, le demandeur doit être informé du traitement de ses données personnelles.
Lors de la vérification des références, la collecte d'informations auprès de tiers, l'autorisation du candidat doit être demandée à l'avance et seules des informations directement liées au poste pour lequel la candidature a été faite peuvent être collectées. Cette autorisation est devenue encore plus stricte par le RGPD, car elle doit être informée, sans ambiguïté, gratuite, spécifique et personnelle. Le travailleur doit prendre une mesure active, telle que cocher une case ou signer une clause. De plus, le demandeur peut retirer son consentement à tout moment.
Le traitement de ces données doit également être inscrit dans le registre pour le traitement des données.
Pour plus d'informations sur le traitement des données personnelles, consultez nos renseignements sur le traitement des données personnelles dans le contexte de la gestion de votre personnel.
Traitement confidentiel des données
Toutes les données relatives au candidat sont traitées de manière confidentielle par l’employeur.
Obligations du candidat
Afin que l’employeur puisse se faire une idée claire du candidat, il est indispensable que celui-ci collabore de bonne foi à la procédure de sélection et fournisse toutes les données nécessaires concernant son passé professionnel et les études qu'il a suivies, lorsque celles-ci ont un rapport avec la nature et les conditions d’exercice de la fonction.
Le fait qu’un candidat ait bénéficié d’une formation ou possède une qualification supérieure à celle requise pour l’exercice de la fonction ne peut justifier en soi le refus de sa candidature.
Enfin, le candidat ne peut divulguer des informations confidentielles dont il aurait eu connaissance au cours de la procédure de recrutement et de sélection.
Durée de la procédure de sélection
L'ensemble de la procédure de sélection doit se dérouler dans un délai raisonnable. L'employeur doit en effet veiller à ce qu'il ne s'écoule pas inutilement une longue période entre le moment de la publication de l'offre d’emploi et la prise de décision relative à un engagement éventuel. Chaque phase différente de la procédure doit également être clôturée dans un délai raisonnable.
Test à l'embauche
Si la procédure de sélection prévoit un test à l'embauche, cet essai ne peut pas durer plus longtemps que nécessaire pour tester les compétences du candidat, et ne peut pas être rentable pour l'entreprise. L'essai doit par ailleurs être limité dans le temps, et être limité à des tests spécifiques permettant de vérifier si le niveau de formation est suffisant afin de pouvoir éventuellement remplir théoriquement la fonction.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement du candidat sont à sa charge. Bien que l'employeur n'intervienne pas dans ces frais, ce dernier a toutefois l’obligation morale de limiter au maximum les déplacements du candidat en groupant, dans la mesure du possible, les différents tests, épreuves, examens et entretiens.
Offres d’emplois publicitaires
L’offre d’emplois fictifs pour des raisons purement publicitaires est interdite. Seul un emploi réellement vacant peut donc faire l'objet d'une publication.