Interdiction de licencier
L'employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d'un travailleur qui a demandé le bénéfice d’un congé thématique ou qui est en congé thématique
Cette interdiction n'est cependant pas absolue. En effet, l'employeur peut licencier un tel travailleur pour des motifs totalement étrangers à la prise du congé thématique (exemples : motif grave, motif d'ordre économique, comportement fautif du travailleur, …).
Preuve des motifs et obligation de motivation
A la demande du travailleur, l'employeur doit lui en donner connaissance par écrit. C’est toujours à l’employeur qu’incombe la preuve de ces motifs. Cette preuve sera toutefois difficile à apporter vu que les tribunaux sont particulièrement exigeants quant à l’existence et au caractère sérieux de tels motifs.
Durée de la protection
La période de protection débute le jour de la demande écrite et se termine trois mois après la fin du congé.
Lorsque la suspension du contrat de travail ou la réduction des prestations n’a pas débuté (parce que le travailleur a retiré sa demande, par exemple), il est prévu que la protection prend fin un mois après la date de début demandée. Ce délai d’un mois prend cours le jour calendrier suivant la date de début demandée et est calculé de quantième à veille de quantième.
Si le congé thématique est morcelé, le travailleur doit faire une demande à chaque période de congé thématique: chaque période devra donc être prise individuellement en ce qui concerne la durée de protection contre le licenciement. En d'autres termes, la protection prendra cours au moment de chaque demande et se terminera trois mois après la fin de chaque période de congé thématique (ou un mois après la demandé lorsque le congé n’a pas débuté).
Interdiction de prendre des mesures préparatoires en vue d’un licenciement
Depuis le 10 novembre 2022, le licenciement donné après la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période est officiellement assimilé à un licenciement donné pendant la période de protection. La prise de la décision de licencier est considérée comme un acte préparatoire. Un autre exemple est le fait de publier une annonce pour un emploi à durée indéterminée en prévision du remplacement définitif du travailleur en congé thématique.
Preuve des motifs et obligation de motivation
Il appartient, le cas échéant, à l’employeur de prouver que le licenciement de la travailleuse qui a eu lieu à l’issue de la période de protection mais qui a été préparé pendant cette période, n’a rien à voir avec le congé thématique. A la demande du travailleur, l’employeur l’informe par écrit de ces motifs.
Indemnité de protection
En cas de licenciement non fondé, l'employeur est redevable, en plus de l'indemnité de rupture ordinaire, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de rémunération brute.
En cas de réduction des prestations dans le cadre d’un congé thématique, tant l’indemnité de rupture que l’indemnité de protection doivent être calculées sur la rémunération que le travailleur aurait perçue s’il n’avait pas diminué ses prestations, c’est-à-dire sur la rémunération non réduite [1].
Aucune cotisation de sécurité sociale n'est due sur l'indemnité de protection. Par contre, un précompte professionnel doit être retenu sur cette indemnité qui est considérée, à ce niveau, comme une indemnité de dédit.
Cette indemnité n'est pas cumulable avec les autres indemnités prévues dans le cadre d’une protection particulière contre le licenciement.
[1] Ceci est à présent explicitement prévu par l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978. Le législateur a suivi la jurisprudence de la Cour de Justice européenne en la matière.