Principe
Lorsque le contrat de travail d'un travailleur prend fin, l'employeur reste tenu de payer un certain nombre de jours fériés, en fonction de l'ancienneté [1] du travailleur.
De 15 jours à un mois d'ancienneté [2]
L'employeur est tenu de payer la rémunération afférente à un jour férié ou un jour de remplacement survenant dans les 14 jours qui suivent la fin du contrat de travail ou des prestations de travail.
Plus d'un mois d'ancienneté
L'employeur est tenu de payer la rémunération afférente aux jours fériés ou jours de remplacement qui surviennent dans les 30 jours qui suivent la fin du contrat de travail ou des prestations de travail.
Exception
L'employeur n'est toutefois pas tenu par cette obligation lorsque le travailleur :
- Démissionne (sauf s'il rompt pour motif grave dans le chef de l'employeur)
- Est licencié pour motif grave
En tout état de cause, l'obligation de payer la rémunération du jour férié prend fin dès que le travailleur est occupé chez un nouvel employeur.
Travailleurs à temps partiel
L'arrêté royal relatif aux jours fériés instaure un droit à la rémunération pour les jours fériés survenant après la fin du contrat de travail mais ne prévoit aucune disposition quant au mode d'attribution et de calcul de la rémunération de ces jours.
Selon le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, il convient de s'en remettre aux règles d'attribution et de calcul applicables au cours de l'exécution du contrat de travail. Il est donc possible qu'un travailleur occupé à temps plein et un travailleur occupé à temps partiel selon un horaire fixe au cours d'une même période ne bénéficient pas d'un même montant pour les jours fériés situés dans la période de 14 ou 30 jours survenant après la fin de leur contrat de travail respectif. En effet, pour le travailleur à temps partiel selon un horaire fixe, seule la rémunération pour les jours fériés correspondant à un jour d'activité pendant l'exécution de son contrat doit lui être octroyée.
[1] Par ancienneté, il faut entendre la période au cours de laquelle le travailleur est resté au service de l'entreprise sans interruption qui lui soit attribuable. Les jours habituels d'inactivité ne sont pas considérés comme des interruptions du travail. Ces jours doivent donc être pris en considération pour déterminer la durée de l'occupation.
[2] Le samedi au cours duquel le travailleur ne doit pas travailler dans le cadre de son régime de travail à temps plein n'est pas considéré comme une interruption de travail qui peut lui être attribuée. Il importe peu que les autres travailleurs de l'entreprise travaillent le samedi (Cassation 11 juin 2018).