Geen speciale bescherming tegen ontslag
Een werknemer die arbeidsongeschikt (wegens ziekte of ongeval) is, geniet geen wettelijke bescherming tegen ontslag.
Je kan de arbeidsovereenkomst dus rechtsgeldig beëindigen tijdens de arbeidsongeschiktheid, maar dan moet je een geldige ontslagreden kunnen aanvoeren. Die reden moet volledig vreemd zijn aan de gezondheidstoestand van de werknemer (zie verder) en mag enkel verband houden:
- Met het gedrag en/of de geschiktheid van de werknemer (bijv. slechte prestaties, veelvuldige tekortkomingen) of
- Met economische of organisatorische redenen (bijv. gebrek aan werk, daling van de omzet)
Onze tip
Roep de ziekte of het ongeval van de werknemer niet in als ontslagreden en vermeld deze niet op het C4 of in de ontslagbrief.
Verbrekingsvergoeding of opzeggingstermijn
Je kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer op twee manieren beëindigen.
Ofwel betaal je een verbrekingsvergoeding, wanneer je wilt dat het ontslag onmiddellijk ingaat.
De tweede mogelijkheid is om de werknemer een opzeggingstermijn te laten presteren. Weet wel dat die opzegtermijn pas begint te lopen wanneer de werknemer het werk hervat. Voor deze tweede wijze van beëindiging zijn bovendien bepaalde formaliteiten vereist.
Langdurige en veelvuldige arbeidsongeschiktheid
Werknemers die langdurig of herhaaldelijk ziek zijn, kunnen organisatorische en financiële gevolgen voor jou meebrengen.
Langdurige of herhaaldelijke arbeidsongeschiktheid kan een geldige ontslagreden zijn wanneer je bewijst dat deze de organisatie van het werk in het gedrang brengt. Dat kan het geval zijn wanneer:
- Jouw andere werknemers verplicht zijn om bijkomende uren te presteren
- De zieke werknemer vervangen moet worden
De rechtbanken en hoven zullen dit eerder aanvaarden als een reden voor ontslag wanneer organisatorische problemen het gevolg zijn van herhaalde afwezigheid (zie ons voorbeeld hieronder).
Onze tip
Wens je een langdurig zieke werknemer te ontslaan, toon dan aan dat deze langdurige afwezigheid nefaste gevolgen heeft op de efficiëntie en de rentabiliteit van jouw onderneming en de werkorganisatie verstoort.
Bijzondere regels voor contracten van bepaalde duur
Meer dan zes maanden arbeidsongeschikt, contract van minstens drie maanden
Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van minstens drie maanden en duurt de arbeidsongeschiktheid meer dan zes maanden? Dan kan je de arbeidsovereenkomst beëindigen om reden van langdurige ziekte, zonder dat dit als discriminatie kan beschouwd worden.
Je betaalt dan een vergoeding gelijk aan het resterende loon tijdens de overeengekomen tijd:
- Met een maximum van drie maanden loon
- Verminderd met het gewaarborgd loon dat betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid.
Meer dan zeven dagen arbeidsongeschikt, contract van minder dan 3 maanden
Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van minder dan drie maanden en duurt de arbeidsongeschiktheid meer dan zeven dagen? Dan mag je de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder vergoeding of opzeg, nadat de eerste helft van de arbeidsovereenkomst is verstreken.
Voorbeeld
Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, die loopt van 1 april tot en met 31 mei (twee maanden). De werknemer is sinds 18 april arbeidsongeschikt. De werkgever kan het contract vanaf 1 mei (na de eerste helft van het contract) onmiddellijk beëindigen, zonder dat de werknemer recht heeft op een verbrekingsvergoeding.
Discrimineren op basis van gezondheid is verboden
Je mag werknemers niet discrimineren op grond van hun huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Bijgevolg kan je de ziekte of het ongeval zelf niet als ontslagreden inroepen.
Een ontslagen werknemer die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie kan een vordering tot schadevergoeding wegens discriminatie instellen. De ontslagen werknemer draagt in eerste instantie de bewijslast en moet dus de feiten aanvoeren die de discriminatie op grond van gezondheidstoestand doen vermoeden.
Slaagt de werknemer hierin, dan kan je als werkgever dit vermoeden weerleggen door tegenbewijs te leveren (omkering van bewijslast). Je moet dan aantonen dat het ontslag gebaseerd is op een legitiem doel (lees: een reden vreemd aan de gezondheidstoestand) en dat het ontslag passend en noodzakelijk is.
Voorbeelden uit de rechtspraak:
Jan dient zijn verlengingsbriefje in. De dag erna krijgt hij zijn ontslag, met motivering dat de dienst niet meer functioneert. In het verleden oordeelden rechters al dat die timing een vermoeden van discriminatie inhoudt, dat de werkgever niet kon weerleggen met de gegeven motivering.
Peter functioneert niet goed in zijn job. Hij wordt arbeidsongeschikt. Voordien is hij verschillende keren negatief geëvalueerd en heeft zijn werkgever meermaals gepoogd om hem andere jobs aan te bieden. Volgens rechtspraak is discriminatie niet bewezen bij het bestaan van verschillende negatieve evaluaties over de prestaties waarbij wijziging van job wordt aangeboden. De werkgever kan Peter in principe ontslaan zonder zich schuldig te maken aan discriminatie op grond van de gezondheidstoestand.
Sanctie bij discriminerend ontslag
Wordt het ontslag als discriminerend gekwalificeerd, dan moet je de werknemer vergoeden:
-
Ofwel betaal je een forfaitaire schadevergoeding, gelijk aan zes maanden brutoloon
- Ofwel betaal je de werkelijk door de werknemer geleden schade, indien de werknemer de omvang van de geleden schade bewijst
Onze tip
Bereid het ontslag van een zieke werknemer goed voor en voorzie een redelijke, objectieve en sluitende verantwoording. Het is aangeraden om jouw werknemer in te lichten over de reden die aan de grondslag van zijn mogelijks ontslag kan liggen zodat de reden reeds gekend is.
Kennelijk onredelijk ontslag
Tenslotte mag het ontslag niet kennelijk onredelijk zijn. De rechter onderzoekt de onderliggende feiten en omstandigheden alvorens zich uit te spreken.
Voor meer informatie over dit aandachtspunt, dat wij hier niet uitwerken, ga naar het onderwerp "Ontslag en beëindiging van de arbeidsovereenkomst".
Sanctie bij kennelijk onredelijk ontslag
In geval van een kennelijk onredelijk ontslag ben je een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Deze schadevergoeding is minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. De hoogte ervan hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.
Besluit
De wet bevat geen expliciete ontslagbescherming ten aanzien van een zieke werknemer. Wens je een zieke werknemer te ontslaan, geef dan een geldige ontslagreden die anders is dan de ziekte van de werknemer. Als je een langdurige zieke wenst te ontslaan, toon dan aan dat de afwezigheid de werking van de organisatie in het gedrang brengt.
Respecteer je de regels niet, dan loop je het risico om een vergoeding te moeten betalen wegens discriminatie op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand of wegens kennelijke onredelijk ontslag.
Wat doet Securex voor u?
Heb je nog vragen over dit thema? Dan kan je jouw Securex Legal Advisor contacteren via myHR@securex.be.
Securex kan jou bijstaan in het voorbereiden van een ontslagmotivering. Je kan ook gebruik maken van onze gratis modelbrieven voor ontslag & beëindiging.
Bronnen
