Update 10 november 2022: deze wet werd op 10 november in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Deze maatregel treedt op zondag 20 november 2022 in werking.
Wat is het transitietraject?
Een ontslagen werknemer kan binnenkort (een deel van) zijn opzegtermijn presteren bij een andere werkgever, werkgever-gebruiker genoemd. Dit wordt een nieuwe uitzondering op het verbod op terbeschikkingstelling. De werkgever kan het transitietraject voorstellen of de werknemer kan hem vragen om dat traject voor te stellen.
De terbeschikkingstelling bij de werkgever-gebruiker gebeurt via de tussenkomst van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Forem, Actiris of Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft).
Belangrijk: het opzetten van een transitietraject wordt een mogelijkheid en geen verplichting. De werknemer kan dus niet verplicht worden om een transitietraject te volgen.
Met deze maatregel wil de regering ontslagen werknemers de kans geven om sneller werk te vinden.
Wanneer kan een transactietraject worden opgestart?
Het transitietraject is enkel mogelijk bij ontslag door de werkgever met presteren van een opzegtermijn.
Wie betaalt het loon tijdens het transitietraject?
De werkgever die zijn werknemer heeft ontslagen, blijft zijn loon betalen tijdens het transitietraject.
Let op! Het gaat om:
- Het loon dat bij de werkgever-gebruiker van toepassing is voor de functie die de werknemer daar zal uitoefenen
- Of het lopend loon voor de functie bij de werkgever, als dat hoger is dan het loon bij de werkgever-gebruiker
Het wetsontwerp bepaalt dat de werkgever-gebruiker een deel van die loonkost moet compenseren aan de werkgever. We beschikken in dit stadium niet over meer gedetailleerde informatie hierover, maar we nemen aan dat hierover een overeenkomst moet worden opgesteld tussen de werkgever en de werkgever-gebruiker.
Welke formaliteiten moeten worden vervuld?
De voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling moeten worden vastgelegd in een schriftelijk document dat door vier partijen wordt ondertekend: de werkgever, de werknemer, de werkgever-gebruiker en het uitzendbureau of de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.
Dit document moet vóór de aanvang van de terbeschikkingstelling worden opgesteld. De werkgever-gebruiker is tijdens de duur van het transitietraject verantwoordelijk voor de toepassing van de bepalingen inzake welzijn.
Securex zal een modeldocument ter beschikking stellen waarin je de voorwaarden en de duur van het transitietraject kunt vastleggen.
Wat is de duur van het transitietraject?
De minimumduur van het transitietraject moet nog door de regering worden vastgesteld. De maximumduur is gelijk aan de duur van te presteren opzegtermijn. Dit betekent dat het transitietraject niet kan doorlopen na het einde van de opzegtermijn.
Kan het transitietraject vroegtijdig worden beëindigd?
Zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker kunnen het transitietraject vroegtijdig beëindigen.
Schriftelijke opzeg
De partij die het transitietraject wil onderbreken, moet een schriftelijke opzegging ter kennis brengen van de andere partij en van de werkgever. De gewone opzegregels zijn van toepassing. De in aanmerking te nemen anciënniteit is de anciënniteit vanaf de aanvang van het transitietraject.
Tegenopzeg
De werknemer mag niet in een situatie terechtkomen waarin zijn oorspronkelijke opzegtermijn langer wordt. Er wordt dus bepaald dat als de werkgever-gebruiker kennis geeft van een opzeg, de werknemer het recht heeft om bij wijze van tegenopzeg met onmiddellijke ingang een einde te maken aan het transitietraject.
Weerslag op de aanvankelijke opzegtermijn
Deze beëindiging heeft geen weerslag op de aanvankelijke opzegtermijn. Bij vervroegde beëindiging van het transitietraject, keert de werknemer terug naar zijn initiële werkgever. Die kan beslissen om de resterende opzegtermijn om te zetten in verbrekingsvergoeding, zoals ook mogelijk is zonder transitietraject.
Securex zal een modelbrief ter beschikking stellen voor de kennisgeving van de opzeg tijdens het transitietraject.
Kan de werknemer tijdens het transitietraject afwezig zijn om een nieuwe baan te zoeken?
Er zijn geen specifieke regels over afwezigheid om een nieuwe baan te zoeken. In de memorie van toelichting bij het ontwerp wordt daarom verduidelijkt dat de werknemer ook tijdens het transitietraject recht heeft op sollicitatieverlof, maar dat hij zich moet onthouden van rechtsmisbruik.
Wat na afloop van het transitietraject?
Aan het einde van het transitietraject moet de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Als deze verplichting niet wordt nageleefd, moet de werkgever-gebruiker aan de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon voor de helft van de duur van transitietraject. Deze vergoeding is een schadevergoeding wegens het niet-naleven van een wettelijke verplichting en is niet onderworpen aan RSZ. De opzegtermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer sinds de aanvang van zijn transitietraject.
Wanneer de werknemer door de werkgever-gebruiker wordt in dienst genomen, behoudt hij de anciënniteit die hij heeft opgebouwd in het kader van zijn vorige arbeidsovereenkomst, voor wat de toepassing betreft van de bepalingen over tijdskrediet en thematische verloven.
Is cumulatie mogelijk tussen het transitietraject en de nieuwe maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid?
De maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid - waarover we het in een apart artikel hebben - zullen niet van toepassing zijn wanneer een transitietraject wordt opgezet.
Wat doet Securex voor jou?
De wet die het transitietraject invoert werd goedgekeurd in de Kamer. Deze specifieke maatregel zal echter pas 10 dagen na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad in werking treden. Zodra het zover is, informeren we je op Lex4You.
Heb je vragen over ontslag? Aarzel niet om advies te vragen aan onze Securex Legal Advisors en stuur een e-mail naar myHR@securex.be.
Lees ook: Maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid bij ontslag komen er in 2023 aan
Bron
- Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen (dit ontwerp voegt in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten een nieuw artikel 37/12 in)
