Hierna geven we wat uitleg en enkele tips naar aanleiding van de wijzigingen die op 10 november 2022 van kracht werden.
Ontslagverbod
Je mag je werknemer niet ontslaan vanwege een schorsing van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst (of een vermindering van zijn arbeidsprestaties) in het kader van een thematisch verlof, zoals ouderschapsverlof. Dit is niet nieuw.
De bescherming is echter niet absoluut. Ontslag om redenen die vreemd zijn aan het thematisch verlof is wel toegestaan. Je ontslaat bijvoorbeeld je werknemer die tijdens het ouderschapsverlof zijn arbeidsprestaties heeft verminderd omdat je veel klachten hebt ontvangen van je klanten.
Zorg ervoor dat je de redenen voor het ontslag kunt bewijzen
Als werkgever moet je voortaan kunnen bewijzen dat het ontslag van je werknemer met thematisch verlof (of die zo'n verlof heeft aangevraagd) geen verband houdt met deze aanvraag of opname van verlof.
Als je in ons voorbeeld niet over schriftelijke klachten beschikt, zal het moeilijk zijn om dit bewijs te leveren. Je moet ook kunnen bewijzen dat de betreffende klachten niet het gevolg zijn van tijdsgebrek van je werknemer, dat het gevolg is van het verlof.
Motiveer het ontslag als je werknemer dat vraagt
Als je werknemer dat vraagt, moet je het ontslag schriftelijk motiveren, d.w.z. je ontslagbeslissing uitleggen.
Als je geen bewijs levert of als je geen reden opgeeft, ben je bovenop de normaal verschuldigde opzeggingsvergoeding een beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon verschuldigd.
Neem tijdens de beschermingsperiode geen voorbereidende maatregelen voor ontslag
Ook de ontslagbescherming wordt uitgebreid. Als tijdens de beschermingsperiode handelingen ter voorbereiding van het ontslag worden gesteld, is de ontslagbescherming ook van toepassing.
Dit is bijvoorbeeld het geval als je een werkaanbieding publiceert voor een tewerkstelling voor onbepaalde tijd om je werknemer met ouderschapsverlof tijdens de beschermingsperiode definitief te vervangen. Ook in dit geval moet je bewijzen dat het ontslag niet wordt gegeven om redenen die verband houden met het ouderschapsverlof.
Je moet het ontslag ook motiveren als je werknemer daarom vraagt, zelfs als het ontslag plaatsvond na het einde van de beschermingsperiode.
Weet dat er een beschermingsperiode geldt, ook al is het thematisch verlof niet gestart
Voortaan wordt bepaald dat de beschermingsperiode:
- Ingaat op de dag van het akkoord over het thematisch verlof of van de aanvraag
- En eindigt:
- Drie maanden na het einde van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties
- En dit is nieuw: een maand na de gevraagde begindatum wanneer het thematisch verlof niet is gestart
In gevallen waarin de regelgeving je toestaat de aanvraag te weigeren, of wanneer je werknemer de aanvraag intrekt, geldt toch een beschermingsperiode.
‘Redenen die vreemd zijn aan’
Tot slot werd de formulering in de wet gewijzigd: in plaats van ‘dringende reden’ of ‘voldoende reden’ om een ontslag te rechtvaardigen, heeft de wet het nu over ’redenen die vreemd zijn’ aan de schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties.
Wat doet Securex voor jou?
Wil je meer weten over thematische verloven? Raadpleeg dan de informatie op Lex4You, onder het thema Vakantie en afwezigheid > Thematische verloven. Wil je een eventueel ontslag van een beschermde werknemer bespreken? Contacteer dan je Securex Legal Advisor op het adres myHR@securex.be.
Bron
- Artikel 101 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, zoals gewijzigd door de wet van 7 oktober 2022
