Update 31 oktober 2022:
Deze regels treden vanaf 10 november 2022 in werking.
Een eerste luik van het ontwerp gaat over de informatie over de arbeidsrelatie die je aan jouw werknemer moet verstrekken. Onze checklist vind je hier.
Een tweede luik van het ontwerp verwijst naar de minimumvereisten voor de arbeidsvoorwaarden. Als werkgever moet je de volgende rechten van jouw werknemers naleven:
Meerdere banen
Je kunt jouw werknemer niet verbieden om buiten zijn of haar werkrooster te werken voor één of meerdere andere werkgevers of hem of haar om die reden onderwerpen aan een nadelige behandeling, behalve indien dit wettelijk is toegelaten.
Betekent dit dan dat je geen exclusiviteitsbeding meer mag afsluiten met jouw werknemer?
Dit beding wordt uitdrukkelijk verboden, tenzij:
- Wordt verduidelijkt dat de werknemer tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst de werkgever geen concurrentie mag aandoen, zelfs al gaat het om eerlijke concurrentie
- Of wordt verduidelijkt dat de werknemer zich ervan moet onthouden, zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of een bedrijfsgeheim of persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden waarvan hij of zij in de uitoefening van de beroepsarbeid kennis kan krijgen op onrechtmatige wijze te verkrijgen, te gebruiken of openbaar te maken
Voorbeeld: exclusiviteitsbeding
Je stelt een werknemer deeltijds te werk. Je kunt hem niet verbieden een andere baan uit te oefenen buiten het werkrooster, behalve wanneer het gaat om een concurrerende activiteit.
Verplichte opleidingen
Je moet kosteloos opleidingen aanbieden aan jouw personeel. Dat is zo als deze opleidingen noodzakelijk zijn voor de werknemer om het werk waarvoor die is aangeworven uit te voeren en wanneer je wettelijk verplicht bent om de opleiding te organiseren.
De tijd waarin de werknemer de opleiding volgt, moet worden beschouwd als arbeidstijd. De opleidingen moeten plaatsvinden tijdens de werkuren, tenzij het niet anders mogelijk is.
Een scholingsbeding mag niet meer worden afgesloten voor de verplichte opleidingen. Dat kon nu meestal ook al niet. Een voorbeeld van een verplichte opleiding is de opleiding die moet worden gevolgd in de transportsector om een ADR-opleidingsgetuigschrift te behalen.
Overgang naar een andere vorm van werk
Heeft jouw werknemer ten minste zes maanden anciënniteit, dan kan hij of zij schriftelijk of elektronisch een vorm van werk aanvragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. In de aanvraag moet de werknemer verduidelijken welke vorm van werk gevraagd wordt. De werknemer moet ook vermelden welke wetteksten van toepassing zijn. Hij of zij mag per periode van twaalf maanden slechts één aanvraag indienen.
Je moet vervolgens schriftelijk of elektronisch een gemotiveerd antwoord geven op de vraag binnen de maand na de ontvangst van de aanvraag. Stel je minder dan twintig werknemers tewerk, dan bedraagt deze termijn twee maanden.
In de wet wordt geen definitie gegeven van de meer zekere en voorspelbare vormen van werk, maar dit zijn enkele voorbeelden:
- Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde in plaats van bepaalde tijd
- Een voltijds in plaats van deeltijds contract
- Een deeltijdse arbeidsovereenkomst met meer uren (ter herinnering: er bestaat al een maatregel waarbij deeltijdse werknemers voorrang hebben bij een vacante betrekking)
- Een contract met een vast in plaats van variabel werkrooster
De werknemer bepaalt zelf wat voor hem of haar een meer zekere en voorspelbare vorm van werk is.
Je mag de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of vervangingsovereenkomsten niet onderbreken om het bereiken van de anciënniteit van zes maanden te vertragen. Jouw werknemer mag op zijn beurt geen misbruik maken van zijn recht, bijvoorbeeld om beschermd te zijn tegen ontslag.
Verbod op opeenvolgende proefperiodes
In België mogen alleen arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en voor tewerkstelling van studenten nog een proeftijd bevatten. We herinneren je eraan dat die in de arbeidsovereenkomst moet worden vermeld (alsook de toepassingsmodaliteiten).
Ons sociaal secretariaat stel je gratis een model van overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten ter beschikking. In dat model staan de toepassingsmodaliteiten van de proeftijd vermeld.
De duur van de proeftijd moet in verhouding blijven. Wat de arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid/uitzendarbeid betreft, mogen de partijen enkel op redelijke wijze afwijken van de termijn van drie dagen die normaal wordt voorzien. Bovendien mogen zij de termijn van zes maanden en de helft van het contract niet overschrijden.
De wet verduidelijkt ook dat opeenvolgende proeftijden verboden zijn in het geval van opeenvolgende contracten.
Wat de uitzendarbeid betreft, wordt de voorwaarde over de uitoefening van eenzelfde functie 'op dezelfde arbeidspost' geschrapt. Het volstaat dus dat de uitzendkracht dezelfde functie uitoefent – ongeacht de arbeidspost – om een nieuwe proeftijd te verbieden. Het verbod is dus veel ruimer dan vroeger.
Minimale voorspelbaarheid van het werk
Er worden maatregelen genomen om deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster te beschermen.
Communicatie van de variabele werkroosters
Het ontwerp verlengt de termijnen voor de communicatie van deeltijdse variabele werkroosters voor de werknemers die niet onder de toepassing van de wet op de arbeidsreglementen vallen (zoals huispersoneel). Voor de andere werknemers worden deze termijnen in principe verlengd via een aanpassing van de wet op de arbeidsreglementen (bekijk hiervoor onze toekomstige informatie over de arbeidsdeal).
De werknemer moet ten minste zeven dagen op voorhand worden geïnformeerd (met mogelijkheid om af te wijken van deze termijn via een cao, zonder evenwel korter te mogen zijn dan drie dagen).
Mogelijkheid om bepaalde prestaties te wijzigen
De werknemer met een variabel werkrooster mag een prestatie weigeren zonder dat hij of zij hiervoor een nadelige behandeling krijgt in de volgende gevallen:
- De prestatie kadert niet binnen een werkrooster dat hem op tijd ter kennis werd gebracht
- De prestatie kadert niet in het dagelijkse tijdvak en in de dagen van de week waarin de arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld
Laattijdige annulatie van een prestatie: compensatie vereist
Als je een prestatie die voorzien was in het werkrooster van uw werknemer laattijdig annuleert, moet je deze prestatie betalen alsof ze wel degelijk was uitgevoerd. Deze regel geldt niet als je het slachtoffer werd van overmacht (zoals brand).
Deze maatregel geldt ook voor werknemers met een flexi-job die volgens een variabel werkrooster werken.
Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslagbescherming
Als jouw werknemer een klacht tegen jou indient wegens schending van de informatieplicht of zijn of haar minimumrechten, is de werknemer beschermd tegen represaillemaatregelen. Deze bescherming geldt ook voor de personen in de onderneming die de werknemer die een klacht heeft ingediend hebben bijgestaan of gesteund.
Concreet moet je in dat geval een schadevergoeding betalen die gelijk is aan zes maanden loon als je niet kunt aantonen dat de nadelige maatregel niets te maken heeft met de klacht van de werknemer.
Bovendien wordt ook voorzien in ontslagbescherming. Zodra de regels rond deze beschermingen in werking zijn getreden, zullen wij ze in detail toelichten op Lex4You.
Een cao gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad zou kunnen afwijken van de bescherming tegen de represailles. Deze cao moest normaal gezien in werking treden op 1 augustus 2022, de datum waarop de richtlijn had moeten worden omgezet. De termijnen van het ontwerp zullen wellicht nog worden aangepast om het afsluiten van een cao mogelijk te maken.
Andere sancties
In het Sociaal Strafwetboek voorziet bovendien in nieuwe inbreuken.
Wat doet Securex?
Heb je vragen bij het lezen van deze rechten? Aarzel niet om jouw Legal Advisor Securex te contacteren op het adres myHR@securex.be voor meer informatie.
Inwerkingtreding
De maatregelen die we hier beschrijven, kunnen nog wijzigen. Deze nieuwigheden zullen 10 dagen na de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad in werking treden, waarschijnlijk in de loop van de maand september of oktober 2022. Zodra deze maatregelen officieel zijn, informeren wij jou op Lex4You.
Bron
