Deze wijze van beëindiging vereist de wilsuiting van beide partijen in tegenstelling tot de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst die, per definitie, de beslissing van één enkele partij is.
Door de arbeidsovereenkomst in gemeenschappelijk akkoord te beëindigen, kunnen de partijen de dwingende bepalingen in verband met het ontslagrecht (de te respecteren opzegtermijn of de te betalen opzegvergoeding) vermijden.
Bij een beëindiging in gemeenschappelijk akkoord kunnen de partijen immers zelf de voorwaarden van de beëindiging vastleggen (onmiddellijk of na een bepaalde periode, met of zonder betaling van een vergoeding), waarbij zij geen rekening moeten houden met de wettelijk voorziene opzegtermijn of opzegvergoeding.
Hoewel de werkgever en de werknemer zelf de beëindigingsmodaliteiten kunnen bepalen, mogen zij hierbij nooit afwijken van dwingende bepalingen of voorschriften van openbare orde. Zo zullen de werkgever en werknemer niet kunnen bedingen dat de werknemer zijn vakantiegeld niet zal krijgen of dat het geschrift dat de beëindiging bevat, de taalwetgeving niet respecteert.
Deze beëindigingvorm met onderlinge toestemming is niet eigen aan het arbeidsrecht. Ze maakt deel uit van de algemene wijzen waarop verbintenissen uitdoven en vindt haar oorsprong in het gemeen recht waarin het principe van de contractsvrijheid wordt verwoord [1]. Elke overeenkomst die tussen twee of meerdere contractspartijen is aangegaan, kan altijd in onderling akkoord tussen de partijen beëindigd worden. Het algemene overeenkomstenrecht primeert hier dus op het arbeidsovereenkomstenrecht.
[1] Artikel 1134, lid 1 B.W. bepaalt dat alle overeenkomsten die wettig zijn aangegaan, degenen die deze hebben aangegaan, tot wet strekken. Zij kunnen niet herroepen worden dan met hun wederzijdse toestemming of op de gronden door de wet erkend. Zij moeten te goeder trouw worden ten uitvoer gebracht.