Principe
Wanneer de arbeidsovereenkomst van de werknemer een einde neemt, moet de werkgever in verhouding met de anciënniteit [1] van de werknemer toch nog een aantal feestdagen betalen:
Van 15 dagen tot 1 maand anciënniteit [2]
Het loon voor één feestdag of een vervangingsdag die valt in de periode van 14 dagen die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst of van de verrichting van de arbeid.
Meer dan 1 maand anciënniteit
Het loon voor de feestdagen of de vervangingsdagen die vallen in de periode van 30 dagen die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst of van de verrichting van de arbeid.
Uitzondering
De werkgever is niet verplicht om dit loon te betalen wanneer de werknemer:
- Zelf zijn ontslag geeft (behalve wanneer hij de overeenkomst wegens dringende reden in hoofde van de werkgever verbreekt)
- Ontslagen wordt omwille van een dringende reden
Bovendien houdt de verplichting tot betaling van het loon voor de feestdag op zodra de werknemer begint te werken voor een nieuwe werkgever.
Deeltijdse werknemers
Het koninklijk besluit betreffende de feestdagen geeft de werknemer het recht op loon voor de feestdagen die vallen na het einde van de arbeidsovereenkomst, maar het bevat geen enkele bepaling die uitlegt hoe het loon voor deze dagen toegekend of berekend moet worden.
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft daarom bepaald dat dezelfde toekennings- en berekeningsregels als tijdens de uitoefening van de arbeidsovereenkomst gebruikt moeten worden. Het is dus mogelijk dat een voltijdse werknemer en een deeltijdse werknemer met een vast uurrooster tijdens eenzelfde periode niet eenzelfde bedrag uitbetaald krijgen voor de feestdagen die vallen binnen de periode van 14 of 30 dagen na het einde van hun respectievelijke arbeidsovereenkomst. De deeltijdse werknemer met een vast uurrooster zal dan enkel recht hebben op het loon voor de feestdagen die met een normale werkdag zouden zijn samengevallen, als hij nog onder contract was geweest.
[1] Onder anciënniteit wordt verstaan, de periode waarbinnen de werknemer zonder onderbreking die aan hem toe te schrijven is, in dienst is gebleven van de onderneming. De dagen waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt, gelden niet als onderbreking van het werk. Die dagen komen dus in aanmerking bij de bepaling van de tewerkstellingsduur.
[2] Zaterdagen waarop de werknemer niet hoeft te werken onder een voltijds regime zijn geen werkonderbrekingen die aan hem kunnen worden toegeschreven ongeacht of andere werknemers in dezelfde onderneming wel op zaterdagen werken (Cassatie 11 juni 2018).