Lees eerst even dit…
De werknemer heeft onder bepaalde voorwaarden het recht om van het werk afwezig te zijn om een aantal dringende zaken te regelen. Deze afwezigheden worden, behalve indien anders overeengekomen, niet bezoldigd.
Indien het paritair comité of de onderneming gunstiger maatregelen voorzien heeft, moeten deze toegepast worden.
Om welke werkgevers en werknemers gaat het?
Deze reglementering geldt voor de werknemers en werkgevers uit de privésector. Het soort van overeenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd, voltijds of deeltijds) heeft geen belang.
Hoelang duurt het verlof om dwingende redenen?
Voltijdse, maar ook deeltijdse werknemers hebben het recht om 10 dagen per jaar van het werk afwezig te blijven omwille van dwingende familiale redenen. Het maximum aantal dagen verlof om dwingende familiale redenen wordt immers niet meer bepaald naar verhouding tot de arbeidsregeling van de deeltijdse werknemer [1].
Aanrekening van het zorgverlof
De vijf dagen zorgverlof waarop de werknemer sinds 10 november 2022 recht heeft, worden afgetrokken van het verlof om dwingende redenen.
Voorbeeld: An heeft dit kalenderjaar vijf dagen zorgverlof opgenomen voor haar ernstig zieke echtgenoot. Daarnaast heeft ze twee dagen verlof om dwingende redenen opgenomen om voor haar ziek kind te zorgen. Ze heeft dus geen recht meer op zorgverlof dit kalenderjaar. Ze heeft nog wel recht op drie dagen verlof om dwingende redenen.
Welke formaliteiten moet de werknemer vervullen en welke verplichtingen heeft hij?
De werknemer die om een dwingende reden afwezig is, moet de werkgever vooraf verwittigen. Indien dit niet mogelijk is, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen.
De werknemer moet het verlof gebruiken voor het doel waarvoor het toegestaan is. Op verzoek van de werkgever moet hij de dwingende reden bewijzen aan de hand van de gepaste documenten of, bij gebreke daaraan, door ieder ander bewijsmiddel.
[1] De wet van 7 oktober 2022 heeft een minimale afwezigheidsduur opgelegd in het kader van de bestaande regeling rond verlof wegens dwingende redenen. De FOD Tewerkstelling en Arbeid benadrukt dat hoewel de duur van de afwezigheid in het kader van het verlof wegens dwingende redenen nog steeds wordt vastgesteld bij NAR-cao / koninklijk besluit (art. 30bis, § 1, tweede lid van de arbeidsovereenkomstenwet), de vastgestelde duur van de afwezigheid voortaan wel minstens tien arbeidsdagen per kalenderjaar dient te bedragen (art. 30bis, § 1, tweede lid, laatste zin van de arbeidsovereenkomstenwet, ingevoegd bij artikel 7, 1° van de wet van 7 oktober 2022). Gelet op haar algemene formulering geldt de minimale afwezigheidsduur van tien arbeidsdagen per kalenderjaar ook op dezelfde manier t.a.v. deeltijdse werknemers. Het is in dit licht dat de cao nr. 45 nu dan ook moet worden gelezen.