Waarom je werknemers motiveren met behulp van de zelfdeterminatietheorie?
- Wetenschappelijke fundering
- Toepasbaar in elke business unit, sector en/of werkplek
- Framework voor leidinggevenden
Wat is zelfdeterminatietheorie of SDT?
De zelfdeterminatietheorie of SDT (Self Determination Theory) is het wetenschappelijke kader dat de basis legt voor leiderschap via autonome motivatie van werknemers zelf. Deze wetenschappelijk onderbouwde theorie gaat ervan uit dat onze motivaties als mens gebaseerd zijn op 3 (psychologische) basisbehoeften:
- Autonomie
- Betrokkenheid (of verBondenheid)
- Competentie
Moeten vs. willen
Deze aanpak van motiverend leiderschap vertrekt vanuit een focus op ‘iets willen doen’ omdat je het leuk vindt of omdat je begrijpt waarom het nodig is. Met andere woorden, de werknemer motiveert zichzelf. Daarom spreken we van autonome motivatie.
Leidinggevenden hebben graag dat medewerkers voor elke taak intrinsiek gemotiveerd zijn. Dan voeren de medewerkers hun taken altijd uit met plezier en passie. Dat is niet realistisch, want een takenpakkket bestaat nooit alleen uit 'leuke' taken. Volgens SDT is extrinsieke motivatie ook wenselijk, op voorwaarde dat mensen gemotiveerd zijn omdat ze de opdracht nuttig (of zinvol) vinden en niet omwille van een externe of interne druk.
Jouw rol als leider is om een motiverende situatie te creëren, waarbij je teamleden niet denken dat ze iets ‘moeten’ doen, maar het ‘willen’ doen. Dat komt dubbel en dik van pas in tijden van thuiswerk en hybride werken: zo zet je als manager volop in op de kracht van zelfbeschikking van je personeel voor gemotiveerde, gezonde en productieve teams.
ABC-model voor werknemersmotivatie
De zelfdeterminatietheorie (SDT) komt uit de koker van het beroemde psychologenduo Deci en Ryan. Ze gaat ervan uit dat de autonome motivatie van mensen afhankelijk is van de vervulling van 3 psychologische basisbehoeften: autonomie, betrokkenheid en competentie.
De theorie biedt een universeel kader voor persoonlijkheids- en motivatieanalyse. Daarom gebruiken we bij Securex de SDT dan ook als uitgangspunt voor onze opleidingen en onze hr-aanpak voor gelukkige, gezonde en productieve werknemers.
3 pijlers: autonomie, betrokkenheid en competentie
De 3 basisbehoeften uit de zelfdeterminatietheorie staan ook bekend als de ABC-pijlers:
- Autonomie
De nood van ieder mens om zelf keuzes te kunnen en mogen maken en het gevoel te hebben zelf beslissingen te mogen nemen. Op de werkvloer vertaalt zich dat naar keuzevrijheid om bepaalde taken zelf in te delen of naar eigen inzicht uit te voeren. - Betrokkenheid (of ‘Belonging’/verBondenheid)
De behoefte om tot een groep of organisatie te behoren. Een fijne werksfeer en een goede relatie en/of band met collega’s en leidinggevenden staat hier centraal. Net zoals het feit dat je waardering krijgt voor je werk. - Competentie
Het verlangen om succesvol dingen te kunnen waarmaken en opdrachten te volbrengen. Daarbij draait het in een werkomgeving vooral om het ontwikkelen van talenten en het doorgeven van kennis aan anderen.
SDT als hoeksteen voor een hybride werkplek
De principes van de SDT volgens het ABC-model zijn eenvoudig en tegelijkertijd erg krachtig. Ze kennen een breed toepassingsveld en je zet ze dus ook perfect op de werkvloer in. Zowel op individueel als op teamniveau.
In onze Securex-opleidingen voor leidinggevenden krijg je uitleg over hoe je SDT toepast om hybride werkmodellen (en thuiswerk) te verbeteren. Zo word je als leidinggevende uitgedaagd om na te denken hoe je de nadruk legt op ‘willen’ in plaats van ‘moeten’. Omdat de invulling van de ABC-behoeften verschilt van werknemer tot werknemer, creëer je een kader, zodat iedereen de ruimte krijgt voor een positieve motivatie.
Voor je daarmee start, is het belangrijk dat je als manager eerst nagaat wat jouw DNA als leider is. Dat laat je toe om de motivatiefactoren te bepalen die passen binnen je eigen leiderschapsstijl.
Leiderschapsstijl en hybride werken
Uit een onderzoek door Securex, in samenwerking met de KU Leuven, is gebleken dat niet zozeer (de kans op) telewerken performantie en mentaal welzijn beïnvloedt, maar wel de leiderschapsstijl.
Bij een bevraging van 1364 werknemers ontdekten we dat:
- 24% vindt dat de stijl van leidinggeven een sterke invloed heeft op de performantie
- 23% vindt dat de aanpak van de manager een invloed heeft op het gevoel van verbondenheid
- En 32% zelfs op een hoger risico op burn-out
Met andere woorden, de juiste leiderschapsstijl toepassen heeft een hele grote impact op de prestaties van je team. Zowel op kantoor of werkplek, bij het telewerken of bij een hybride variant.
DNA-model van Securex voor leidersprofielen
In onze leiderschapsscans en opleidingen krijgen managers zoals jij ondersteuning om hun eigen merk of brand als leider nauwkeuriger te bepalen. Dat gebeurt aan de hand van het leiderschaps-DNA, opgebouwd uit 4 bouwstenen:
- Leider als persoon (‘Me’)
Als leidinggevende krijg je inzicht in jezelf. Je wordt je bewust van je manier van denken om zo een positieve invloed te hebben op je team en medewerkers. - Werkcontext (‘Internal context’)
Leidinggevenden creëren zelf het juiste omgevingsklimaat voor hun teams en medewerkers. Ze zijn zich bewust van wat er zich zowel binnen en buiten de organisatie (de externe markt) afspeelt en slagen erin hun persoonlijke acties hierop af te stemmen. - Acties (‘Action’)
Een goede leidinggevende past zijn of haar leiderschapsstijl voortdurend aan – rekeninghoudend met het eigen DNA - en stimuleert teamleden om het heft in eigen handen te nemen. - Waardecreatie (‘Value creation’)
Managers zijn verantwoordelijk voor waardecreatie voor alle belanghebbenden in hun organisatie.
In de leiderschapstrainingen ga je samen met ervaren coaches aan de slag om met die 4 hoofdingrediënten om een persoonlijk leiderschapsrecept op te stellen. Elke leiderschapsstijl is namelijk uniek en moet inpassen in de bedrijfscultuur van de organisatie waar je als manager aan de slag bent.
In onze leiderschapsscan ontdek je onder meer hoe je je daaraan aanpast om je eigen leadership brand of leiderschapsprofiel te creëren.
Hoe stimuleer je autonome motivatie?
Het uiteindelijke doel van het ABC-model en leiderschapstraining? Managers de tools aanreiken om de autonome motivatie van medewerkers te stimuleren.
Motivatie die vertrekt vanuit iets willen doen omdat je graag doet of omdat je het zinvol vindt, is de beste manier om langdurig productief, gezond en gelukkig te zijn. Ook in een hybride werkmodel met veel thuiswerk.
Enkele tips om de autonome motivatie van je werknemers te verbeteren:
- Teamafspraken introduceren (autonomie)
Stel binnen je organisatie geldt de afspraak dat iedereen 10 dagen per maand op kantoor moet zijn. Laat het team dan zelf afspreken wanneer dit doen doen, wat de voorwaarden zijn, en ook welke acties genomen worden als de afspraken niet worden nageleefd. - Prestaties vieren en fouten delen (betrokkenheid)
Even stilstaan bij het binnenhalen van een nieuw contract, een teamdeadline die vlot gehaald wordt … Als je de ruimte laat om belangrijke momenten in groep te vieren, zullen je werknemers geneigd zijn om zelf nieuwe positieve doelen te stellen. Omgekeerd, verhoogt het delen van fouten – zoals een blooper van de maand – het gevoel dat je er niet alleen voor staat.
Een andere optie is om iedere vergadering te beginnen met een snelle check-in: had je een slechte nacht of een positief nieuwtje? Zo leren teamleden elkaar beter kennen en begrijpen.
Risico’s laten nemen (competentie)
Wie de vrijheid krijgt om nieuwe dingen uit te proberen op het werk, zal al snel met interessante ideeën aankomen die bijdragen aan je organisatie. Het is wel belangrijk dat het voor iedereen duidelijk is dat zo’n risico niet moet slagen. Lukt het niet, dan bekijk je samen welke lessen hieruit getrokken worden.
