Licenciement et employer branding
Quel est le document le moins populaire dans votre entreprise ? Le C4, incontestablement. Mais parfois, il n’y a pas d’autre solution et vous devez vous séparer de collaborateurs. Que ce soit par choix ou non.
Comment gérer ce licenciement en tant qu’employeur ? Vous devez certes vous assurer que tout est correct d’un point de vue légal. Mais ce qui a au moins autant d’importance, c’est l’approche humaine du licenciement. En tant qu’employeur, ne sous-estimez pas cet aspect. Car la manière dont vous procédez au licenciement a un impact majeur sur le collaborateur et, au final, sur votre employer branding. En effet, vous ne voulez pas que votre collaborateur quitte votre entreprise avec des griefs et propage ces sentiments négatifs.
7 conseils pour un licenciement respectueux
- Le timing est essentiel. Préparez soigneusement l’entretien et programmez-le au bon moment. Pas un vendredi soir donc. En effet, vos collaborateurs ont besoin de temps pour assimiler l’information et accuser le choc. Permettez-leur également de poser des questions. Choisissez un environnement calme, sans bruits extérieurs.
- Transmettez un message clair et transparent. Ne tournez pas autour du pot et venez-en au fait. Décrivez ce que vous constatez, ne portez pas de jugement. Expliquez les conséquences d’un événement particulier sur l’équipe ou l’organisation.
- Faites preuve de respect et créez une atmosphère de confidentialité.
- Veillez à ce que toutes les formalités administratives soient remplies. Votre collaborateur a déjà assez de soucis.
- Communiquez l’information de manière personnelle – en tête à tête – et non par voie numérique.
- Soyez compréhensif(-ve). Tenez compte du fait que votre collaborateur sera en proie à un ascenseur émotionnel au cours des premiers jours. C’est une réaction logique et la première phase d’un processus de changement. Dans le cadre de l’outplacement, la courbe du changement de Kübler-Ross est utilisée pour illustrer le processus d’acceptation. Cette courbe décrit le changement en cinq phases, un processus qui démarre lorsqu’une personne subit un changement radical, tel qu’un licenciement.
- Ciblez les solutions orientées vers l’avenir. L’outplacement peut représenter un maillon important à cet égard.
L’outplacement intégré dans votre politique de licenciement
En tant qu’employeur, voulez-vous vraiment faire la différence et aider votre collaborateur à avancer ? Dans ce cas, investissez dans l’outplacement. Il s’agit parfois d’une obligation. Mais même si ce n’est pas le cas, vous êtes toujours gagnant(e) avec l’outplacement. Pour commencer, définissons l’outplacement.
L’outplacement est un trajet d’accompagnement dans le cadre duquel les collaborateurs licenciés bénéficient d’un soutien dans leur recherche d’un nouvel emploi ou optent pour une réorientation. Par exemple, en tant qu’indépendant. Abordez cette question de manière approfondie et faites appel à un spécialiste comme Securex.
L’outplacement en tant que parcours d’apprentissage
Avec l’outplacement, vous montrez votre engagement en tant qu’employeur. Mieux encore, vous donnez à vos collaborateurs l’occasion de se réorienter. Avec succès. Fabienne Bourgeois et Monica Sykora, expertes de Securex, en attestent. Toutes deux justifient de nombreuses années d’expérience en matière d’outplacement. Monica : « Les collaborateurs qui viennent d’être licenciés, ou qui ont démissionné, se retrouvent à un moment charnière de leur vie. Veulent-ils continuer sur la même voie professionnelle ou veulent-ils changer de cap ? ».
« Pour le savoir, nous essayons de dresser un tableau global du collaborateur. Nous assemblons toutes les pièces du puzzle, tant privées que professionnelles. Quelles sont les passions, les compétences, les qualités du collaborateur ? Quelles sont ses valeurs et ses normes ? Notre rôle consiste principalement à inspirer et à motiver. Nous nous embarquons avec le collaborateur dans un projet d’apprentissage. »
« Le résultat d’un tel parcours est parfois assez surprenant », ajoute Fabienne. « Par exemple, j’ai eu l’occasion d’accompagner une personne, une dame, qui venait d’être licenciée de son poste de déléguée commerciale. Lors de la dernière session, le premier entretien individuel, elle a tout à coup parlé de son hobby : la création de chapeaux. Elle n’avait jamais songé jusqu’alors à en faire son métier. Jusqu’à ce que nous explorions cette voie ensemble. Elle est aujourd’hui une créatrice de chapeaux professionnelle et des stars célèbres viennent la voir pour une création. Vous voyez : un licenciement peut avoir des conséquences très positives. Mais vous devez d’abord passer par cette courbe du changement. Et c’est là que nous intervenons. »
Pensez aussi à ceux qui restent
Un licenciement est un événement bouleversant. Non seulement pour les collaborateurs qui quittent l’organisation, mais également pour ceux qui restent. Ils passent eux aussi par un processus de deuil. Vous jouez ici encore un rôle important en tant qu’employeur. Voici quelques conseils :
- Abordez le motif du licenciement de manière transparente et claire.
- Donnez l’occasion à vos collaborateurs de poser des questions.
- Communiquez clairement à propos de la charge de travail. Quelles sont les prochaines étapes ? Qu’advient-il des tâches du collaborateur qui quitte l’entreprise ? Comment allez-vous réorganiser le travail ? Prenez également vos responsabilités à cet égard en tant qu’employeur.
En résumé, un C4 n’est pas une simple feuille de papier. Une procédure de licenciement comporte de nombreux aspects et si vous la gérez correctement en tant qu’employeur, vous aurez une longueur d’avance sur les candidats potentiels que vous souhaitez recruter pour une autre fonction ou une fonction similaire au sein de votre entreprise.
