Les caractéristiques de la guerre des talents
Ceci vous est-il familier ?
- Le nombre de candidats à un poste vacant chute fortement.
- Vous avez de plus en plus de mal à convaincre les candidats qualifiés de franchir d’autres étapes du processus de sélection. Ou pire : ils abandonnent prématurément.
- Les candidats se montrent de plus en plus exigeants et, lors des négociations, vous ressentez particulièrement la pression des concurrents.
- Le nombre de postes vacants qui ne seront plus jamais pourvus ne cesse d’augmenter.
Vous avez hoché la tête à au moins trois de ces affirmations ? Dans ce cas, vous êtes en pleine guerre des talents.
Et vous n’êtes pas le(la) seul(e). Comment cette tendance se traduit-elle sur le marché du travail ? Quelques citations d’autres employeurs pour illustrer notre propos :
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Un marché du travail en mutation
Qu’est-ce qui interpelle ? Les méthodes de recrutement classiques, où l’accent est mis sur la « recherche » du meilleur candidat, ne suffisent plus aujourd’hui. En effet, depuis 2020, le marché du travail a effectué un virage à 180°, passant d'un marché orienté vers l’employeur à un marché orienté vers le candidat. Aujourd’hui, pour mettre en place une stratégie efficace en matière de guerre des talents, vous devez adapter votre politique de recrutement à cette nouvelle réalité. Ne tardez pas trop à le faire. Il ressort d’une enquête menée par Securex en collaboration avec l’HOGENT, la KU Leuven et l’UGent que 9 collaborateurs de PME sur 10 n’observent aucun changement dans la politique RH. Il est grand temps d’agir.
Les trois piliers d’une stratégie efficace en matière de guerre des talents
Sur la base de notre expertise en tant que partenaire RH, nous distinguons trois piliers majeurs autour desquels votre stratégie de guerre des talents peut s’articuler :
- BE KEPT : en tant qu’employeur, veillez à faire preuve de loyauté envers vos collaborateurs afin qu’ils vous restent fidèles.
- GROW YOUR OWN PEOPLE : offrez activement des possibilités d’évolution afin que vos collaborateurs se sentent valorisés, compétents et restent motivés.
- BE FOUND : faites en sorte que les bonnes personnes vous trouvent.
En tant qu’employeur, il est préférable de développer un programme de rétention (KEEP) qui cible les collaborateurs les plus précieux et ceux qui sont le plus susceptibles de partir. Veuillez noter qu’un tel programme n’est pas une fin en soi. Il doit toujours être le résultat d’une politique axée sur les personnes. Vos propres qualités de leader sont généralement le facteur décisif. « People join companies, but leave bosses ». À méditer.
Même en appliquant une excellente stratégie de recrutement (BE FOUND), vous serez toujours confronté(e) à des difficultés de recrutement. Notre conseil : développez une approche (KEEP & GROW) visant à augmenter le pourcentage de postes vacants pourvus en interne. Investissez au maximum dans la mobilité interne ou le « job crafting ». De cette manière, vous veillez à ce que vos collaborateurs soient suffisamment stimulés et aient envie de continuer à travailler pour vous.
Point essentiel : vous ne pouvez pas dissocier les trois piliers. Si vous souhaitez élaborer une stratégie de guerre des talents axée sur les résultats, investissez dans chacun de ces trois piliers.
Tirez le meilleur parti de vos talents internes
Auparavant, vous recherchiez un candidat idéal possédant les compétences souhaitées. Aujourd’hui, ce n’est malheureusement pas si simple. En effet, certaines compétences et connaissances ne sont plus disponibles sur le marché du travail tendu. De plus en plus souvent, la polyvalence figure en haut de la liste de souhaits. C’est un signal envoyé aux RH pour les inciter à considérer le développement des collaborateurs internes sous un angle différent.
Vous avez tout intérêt à tenir compte de cette évolution. Si vous investissez suffisamment dans le développement de vos propres collaborateurs, vous pourriez être surpris(e) de découvrir leurs talents et compétences, parfois cachés.
Si, en tant que PME, vous ne savez pas comment vous y prendre, les experts RH de Securex peuvent vous aider. Non seulement vous bénéficiez de cette manière de notre expertise en matière de ressources humaines, mais, en tant que partenaire externe, nous avons également une vision objective de votre entreprise et pouvons ainsi faire avancer les choses plus rapidement.
Comment tirer le meilleur parti de vos talents internes ? Posez-vous au préalable les questions suivantes :
- Comment structurer votre organisation pour permettre ce développement ? Les development centers et/ou trajets d’inplacement peuvent certainement être utiles à cet égard. Abordez la question de la manière la plus transparente possible.
- Comment créer plus d’autonomie et d’engagement ? En offrant des possibilités, mais aussi en veillant à ce que les collaborateurs vous suivent. Ils doivent donc connaître votre motivation et marquer leur accord.
- Comment concilier les souhaits d’évolution du collaborateur et les besoins de l’entreprise ?
- Comment faciliter la mobilité interne pour maintenir la motivation des collaborateurs ?
- Comment expliquer tout cela en interne dans un langage compréhensible et veiller à ce que tous vos collaborateurs soient impliqués ?
- Comment gérer la demande d’augmentation de salaire ou d’un package salarial optimisé, et quel est le benchmark salarial pour le niveau de fonction ?
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Un talent externe ? Recherchez l’adéquation avec l’entreprise
Chercher le profil idéal, c’est comme chercher une aiguille dans une botte de foin. L’alternative : détecter les candidats possédant un potentiel de développement suffisant. Lors de la sélection, gardez toujours à l’esprit la possibilité de coacher et de former. À quoi devez-vous vraiment faire attention ? À la personnalité et à l’adéquation avec l’entreprise. Plus l’adéquation personnelle est grande, plus la probabilité de fidélité et donc la rétention (« KEEP ») sont grandes.
Vous avez besoin d’un accompagnement dans votre quête de collaborateurs motivés et désireux d’apprendre ? N’hésitez pas à faire appel à l’expertise de Securex. Nous nous ferons un plaisir de vous soutenir dans le cadre du développement personnel de vos collaborateurs.
Si vous préférez rester aux commandes, prêtez attention aux aspects suivants :
- Comment renforcer l’image de votre entreprise et améliorer votre communication pour attirer des candidats ? Important : ne vous focalisez pas uniquement sur votre image mais, surtout, soyez honnête. Veillez à ce que les valeurs établies soient également appliquées par la direction et les collaborateurs. Pensez par exemple aux ambassadeurs internes, qui représentent toujours la meilleure publicité pour une entreprise.
- Comment concilier les talents des candidats et les besoins de votre entreprise ? Comment assurer la concordance ?
- Sur quels marchés recherchez-vous des collaborateurs et qu’est-ce que cela implique par la suite ? Quels sont les obstacles à prendre en compte ? Pensez à la langue, à la culture, à la législation...
- Quel package offrez-vous aux candidats afin qu’ils choisissent votre entreprise pour « les bonnes raisons » ? À quel benchmark salarial pouvez-vous faire écho ?
- Qu’entend-on par « recrutement ouvert » (« open hiring ») et à quelles fonctions ou à quels rôles cela peut-il s’appliquer ?
