Piège 1 : Suivi insuffisant et tardif
Un entretien d’évaluation tous les deux ans ? C’est tout simplement trop peu. Surtout s’il s’agit de suivre des résultats. Une évaluation tous les deux ans signifie qu’on ne suit pas les actions de près et qu’on ne connaît pas l’évolution des choses. Un ajustement rapide est alors impossible.
Donner régulièrement un retour constructif fonctionne (beaucoup) mieux que des entretiens annuels. Pour parler de résultats, prévoyez régulièrement des moments de feedback.
Consultez les objectifs et résultats du projet mois après mois afin d’éviter des problèmes et d’améliorer visiblement les performances :
- Points hebdomadaires
- Entretiens mensuels d’avancement
- Évaluation ‘post-événement’ à la fin d’un projet
- Feedback en tête-à-tête et en équipe
- Possibilités de retour descendantes (de la direction jusqu’aux travailleurs) mais aussi ascendantes (depuis la base vers les plus hauts niveaux de l’entreprise)
Attention, certains chercheurs mettent en garde contre l’évaluation par les collègues et entre membres d’une même équipe, sauf si la culture d’entreprise est très claire sur le sujet.
Piège 2 : Focus sur les fautes
Au final, les entretiens d’évaluation classiques prêtent peu d’attention à la progression future et au développement. C’est exactement pour cela qu’il est bon d’aussi prévoir des moments spécifiques qui se concentrent sur l’avenir.
Pour vos collaborateurs, en plus des entretiens d’évaluation davantage axés sur les résultats, il est conseillé d’organiser un entretien de fonctionnement et un entretien de développement avec un point de départ positif.
- Commencez par reconnaitre les performances et les contributions accomplies
- Prenez cela comme base de discussion pour envisager l’avenir.
En plus des entretiens, mettez en place un système de reconnaissance qui permet de citer et récompenser régulièrement les travailleurs. Vous pourrez aussi y revenir lors d’éventuels entretiens de fonctionnement et de développement personnel.
Piège 3 : Jugements subjectifs et biais cognitifs
Une évaluation a toujours une part de subjectivité. Nous avons ainsi des biais cognitifs qui influencent notre vision de la réalité sans que nous nous en rendions compte.
Le mieux, dans la mesure du possible, est d’encourager une culture de l’objectivité en développant un certain nombre de processus bien déterminés.
Développez des critères d’évaluation standardisés et objectifs ainsi que des objectifs mesurables, et consultez aussi d’autres personnes. Cela permet d’éviter que votre point de vue subjectif en tant que manager ne soit le seul facteur décisif.
Conseil : Lors de l’évaluation, ne parlez pas de notes ou de scores. Cela peut monter les travailleurs les uns contre les autres et leur donner l’impression qu’ils ne font pas un assez bon travail parce qu’ils n’ont pas les mêmes points forts que les autres. Donnez avant tout un feedback qualitatif, par écrit.
Piège 4 : Démotivation et insatisfaction
Comme abordé précédemment, l’entretien d’évaluation annuel est souvent une source de démotivation pour les membres du personnel, alors que ça devrait être l’inverse. Cela nous amène au changement le plus important : créez avant tout une motivation qualitative qui vient de l’intérieur.
Encouragez l’autonomie, le développement et un travail pertinent, avec une méthode telle que la théorie de l’autodétermination que Securex recommande.
Cette théorie avance qu’il est possible de renforcer une bonne motivation en travaillant sur les piliers ABC :
- Autonomie : la liberté de choix et le sens des responsabilités motivent et renforcent la confiance en soi.
- Engagement (Besoin d’appartenance sociale) : avec les collègues et la vision de l’organisation.
- Compétence : pour améliorer ‘le goût d’apprendre’, car il est plus facile et agréable pour un travailleur d’apprendre des choses qu’il aime faire.
Ne vous limitez donc pas à aborder les points de développement avec vos collaborateurs : pensez aussi à demander ce qui se passe bien, intéressez-vous à leurs talents et comment vous pourriez les renforcer. Ou la manière dont vous voudriez/pourriez confier à vos collaborateurs des tâches ou responsabilités qui correspondent à leurs points forts. Il y a donc assez de matière pour des entretiens de feedback réguliers, tout au long de l’année.
