Qu’est-ce qu’un « emploi formation » ?
Par le biais des emplois formation, le VDAB entend organiser des trajets de formation qualifiants sur le lieu de travail à l’intention des jeunes chômeurs non qualifiés. Ces trajets permettront à ces jeunes en décrochage scolaire de tout de même acquérir les compétences nécessaires. L’objectif principal est de pouvoir plus facilement recruter dans les métiers en pénurie.
Dans un premier temps, les jeunes suivent une formation au sein d’une entreprise, pendant laquelle ils doivent être encadrés par un tuteur. C’est ce que l’on appelle la composante en milieu professionnel.
En plus de cette occupation dans l’entreprise, le jeune sous contrat d’emploi formation suit des cours dans un établissement d’enseignement ou de formation. Ce volet de la formation est appelé la composante pédagogique.
Quels contrats doivent être conclus ?
L’emploi formation est créé par le biais de deux contrats.
Le premier contrat est le contrat de formation professionnelle conclu entre l’apprenant et le VDAB ou ses organisations partenaires (les centres Syntra et les fonds sectoriels). Ce contrat règle tous les aspects de l’emploi formation.
Le deuxième contrat est le contrat d’emploi formation conclu avec une ou plusieurs entreprises qui hébergent le trajet de formation en milieu professionnel. Le VDAB établit à cet effet un modèle de contrat obligatoire.
Pour quelle durée le contrat d’emploi formation est-il conclu ?
Le contrat d’emploi formation est systématiquement un contrat à temps plein à durée déterminée. Les parties concernées ne peuvent pas conclure de contrat à temps partiel. Pour déterminer la durée du travail à temps plein, il est tenu compte à la fois de la composante travail et de la composante pédagogique. Le jeune sous contrat d’emploi formation doit respecter la même durée du travail à temps plein que les travailleurs à temps plein de l’entreprise dans laquelle il suit la composante travail.
Un contrat d’emploi formation a une durée de minimum trois mois et de maximum deux ans. La composante en milieu professionnel peut ne pas être remplie pendant maximum un mois par an. Si le jeune sous contrat d’emploi formation change d’entreprise, ce changement doit donc intervenir rapidement.
Le contrat d’emploi formation ne peut être conclu que pour les qualifications professionnelles pour lesquelles une norme EVC a été reconnue (EVC signifiant Erkenning van verworven competenties ou « Reconnaissance des compétences acquises »). Des critères doivent donc avoir été reconnus pour déterminer et mesurer l’EVC. Une évaluation EVC permet à la fin du trajet de formation de contrôler si le jeune sous contrat d’emploi formation a acquis ou non les compétences. Elle est réalisée sur le lieu de travail.
Si le jeune sous contrat d’emploi formation réussit cette épreuve, il est réputé avoir acquis les compétences professionnelles. Cela peut être considéré comme une certification de l’aptitude du jeune sous contrat d’emploi formation. Cette certification est donc octroyée à la suite de la formation suivie sur le lieu de travail plutôt que via un parcours d’enseignement classique.
Quelles personnes sont prises en considération pour un emploi formation ?
Pour être pris en considération comme jeune sous contrat d’emploi formation, l’intéressé doit :
- Ne plus être soumis à l’obligation scolaire
- Être inscrit au VDAB en tant que demandeur d’emploi inoccupé. Il n’exécute donc pas de travail rémunéré juste avant l’emploi formation
- Avoir quitté l’enseignement secondaire depuis au moins deux ans ou être âgé d’au moins 21 ans au début de l’emploi formation
- Être âgé de moins de 30 ans au début de l’emploi formation
- Ne pas être en possession de l’un des titres suivants :
a) Un diplôme de l’enseignement secondaire obtenu dans la filière technique, artistique ou professionnelle ; un certificat d’études de la deuxième année du troisième degré de l’enseignement secondaire professionnel ; une qualification d’enseignement de niveau 3 obtenue dans une orientation à double finalité ou à finalité marché du travail
b) Un diplôme de l’enseignement supérieur
c) Une certification professionnelle qui fait l’objet du contrat d’emploi formation
d) Une certification professionnelle de niveau 4
Le candidat doit en outre répondre aux conditions d’admission de la norme EVC correspondante.
Quels employeurs peuvent encadrer un jeune sous contrat d’emploi formation ?
L’entreprise proprement dite et le tuteur qui encadrera le jeune sous contrat d’emploi formation doivent satisfaire à un certain nombre de conditions.
Conditions pour l’entreprise
Les personnes tant physiques que morales peuvent être prises en considération à condition de remplir les conditions suivantes :
- Un ou plusieurs tuteurs sont désignés au sein de l’entreprise
- L’entreprise dispose d’une organisation et d’équipements qui rendent possible la composante en milieu professionnel, et ce conformément au plan de trajet
- L’entreprise dispose d’une capacité financière suffisante pour assurer sa continuité
- L’entreprise n’a pas fait l’objet d’une condamnation pertinente
- L’entreprise est établie en Région flamande ou en Région de Bruxelles-Capitale
- Il existe un plan de trajet rédigé en néerlandais et approuvé par l’organisation partenaire
Conditions pour le tuteur
Le tuteur qui encadrera quotidiennement le jeune sous contrat d’emploi formation sur le lieu de travail pour qu’il acquière les compétences prévues répond aux conditions suivantes :
- Il est de conduite irréprochable. En atteste un extrait du casier judiciaire qui a été délivré à l’entreprise au maximum un an avant la désignation
- Il affiche au moins cinq ans de pratique du métier. Ce nombre d’années peut être réduit à deux ans si le tuteur a suivi une formation préalable au métier
- Il maîtrise le néerlandais
Quelle indemnité perçoit le jeune sous contrat d’emploi formation ?
Il perçoit une indemnité minimale de 34,5 % du RMMMG qui couvre à la fois la composante pédagogique et la composante en milieu professionnel. C’est l’entreprise qui paie cette indemnité. Elle peut octroyer un montant supérieur sur une base volontaire.
Le jeune sous contrat d’emploi formation n’a droit à une indemnité complémentaire. Par contre, à certaines conditions, le jeune sous contrat d’emploi formation peut bénéficier d’une indemnité du VDAB pour les frais de garde d’enfants.
Il est possible de cumuler l’indemnité de l’entreprise à un revenu de remplacement. Citons, à titre d’exemple, l’allocation de chômage.
En cas de suspension du contrat pour cause de maladie, les mêmes règles s’appliquent en matière de revenu garanti que s’il s’agissait d’un contrat de travail normal. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, toutefois, le jeune sous contrat d’emploi formation relève directement de l’assurance accidents ou du fonds des maladies professionnelles.
En cas de suspension partielle pendant laquelle le jeune sous contrat d’emploi formation n’est pas en mesure de travailler et peut uniquement suivre les cours, l’entreprise n’est pas tenue au versement de l’indemnité.
L’entreprise doit-elle contracter une assurance accidents du travail pour un jeune sous contrat d’emploi formation ?
Oui, car un jeune sous contrat d’emploi formation remplit les conditions liées au statut d’apprenant dans une formation en alternance. Dans le cadre de l’assurance accidents du travail, le jeune sous contrat d’emploi formation sera donc assimilé à un travailleur.
Un jeune sous contrat d’emploi formation peut-il prétendre à des vacances ? Et qu’en est-il des suspensions du contrat de travail ?
Oui, un jeune sous contrat d’emploi formation peut prétendre à des vacances annuelles, et plus spécifiquement au nombre de jours de vacances légales tel que calculé pour un contrat de travail. Si le jeune sous contrat d’emploi formation ne s’est pas (suffisamment) constitué de droits aux vacances, il a droit à des congés sans solde jusqu’à un maximum de 20 jours par an (congés payés et congés sans solde confondus) dans le cadre d’une semaine de cinq jours.
Le contrat d’emploi formation est suspendu pour les mêmes raisons que dans le cas d’un contrat de travail ordinaire. Lorsque la suspension dure plus de 14 jours, l’entreprise doit informer l’organisation partenaire dans les trois jours de la date de début et de fin de la suspension. Cette obligation d’informer l’organisation partenaire ne s’applique pas dans le cas des vacances annuelles.
Quand le contrat d’emploi formation prend-il fin ?
Le contrat d’emploi formation peut prendre fin de trois manières :
- D’un commun accord
- Automatiquement
- Du fait de l’une des trois parties
La résiliation d’un commun accord
Le contrat peut tout d’abord prendre fin de manière anticipée d’un commun accord. Notamment si le jeune sous contrat d’emploi formation a suffisamment acquis les compétences pour se présenter à l’évaluation.
À l’inverse, le contrat peut être prolongé, notamment en cas de retard dans le trajet de formation pour cause de force majeure ou d’incapacité de travail de l’apprenant.
La résiliation automatique
Le contrat d’emploi formation prend automatiquement fin dans les cas suivants :
- À l’expiration de la durée du contrat
- Au plus tard le dernier jour du mois qui suit le mois au cours duquel le jeune sous contrat d’emploi formation s’est soumis à l’évaluation EVC
- Lorsque l’entreprise ne peut plus désigner de tuteur
- Pour cas de force majeure rendant définitivement impossible l’exécution du contrat
- À la demande du jeune en cas de faillite ou de rachat de l’entreprise, sauf si le repreneur reprend le contrat d’emploi formation et répond à toutes les conditions pour engager des jeunes sous contrat d’emploi formation
- Lorsque le jeune met prématurément fin à son emploi formation
Unilatéralement du fait de l’une des trois parties
Le contrat tripartite peut ensuite être résilié unilatéralement par chacune des trois parties – le jeune sous contrat d’emploi formation, l’entreprise et le VDAB – dans le respect de certaines conditions.
En cas de résiliation par l’entreprise ou par le jeune sous contrat d’emploi formation, deux situations sont différenciées :
Pendant les 30 premiers jours
La résiliation doit se faire par écrit et un délai de préavis de sept jours doit être presté. Le délai de préavis commence le lendemain du jour de la réception du préavis. Le préavis est réputé reçu le troisième jour ouvrable suivant son envoi. Nous conseillons d’envoyer le préavis par courrier recommandé, même si la réglementation ne le stipule pas expressément. La preuve en sera facilitée.
Exemple :
Vous envoyez le préavis le lundi. Le courrier est réputé reçu le jeudi. Le délai de préavis commence donc à courir le vendredi (premier jour ouvrable suivant).
Après 30 jours
La résiliation doit se faire par écrit. Un délai de préavis
- de 28 jours si la résiliation émane de l’entreprise
- de 14 jours si la résiliation émane du jeune sous contrat d’emploi formation
doit être presté.
Ici aussi, le délai de préavis commence le lendemain du jour de la réception du préavis. Le préavis est réputé reçu le troisième jour ouvrable suivant son envoi. Nous conseillons d’envoyer le préavis par courrier recommandé, même si la réglementation ne le stipule pas expressément. Cela facilite la preuve.
La période de 30 jours est prolongée si le contrat est suspendu durant cette période. Le délai de préavis lui-même n’est jamais prolongé. L’entreprise informe le VDAB de la résiliation intervenue à son initiative ou à l’initiative du jeune sous contrat d’emploi formation.
L’entreprise qui rompt le contrat de manière illégitime doit verser une indemnisation au jeune sous contrat d’emploi formation. Cette indemnisation équivaut à une indemnité mensuelle du jeune.
La résiliation par le VDAB ou l’organisation partenaire
Le VDAB et l’organisation partenaire peuvent également mettre fin au contrat d’emploi formation. C’est possible si :
- L’entreprise ou le jeune sous contrat d’emploi formation ne remplit plus les conditions ou ne respecte plus les obligations du contrat d’emploi formation
- La santé physique ou mentale de l’apprenant est menacée
- Des circonstances entravent gravement le bon déroulement de l’emploi formation
- Une suspension de plus de 60 jours consécutifs a été décidée, à moins que des raisons ne justifient la poursuite du contrat
Entrée en vigueur
Ces mesures entrent en vigueur le 1er janvier 2024.
Il s’agit d’un projet pilote qui sera évalué par tous les partenaires impliqués.
Les mesures ne seront dès lors d’application que jusqu’au 30 avril 2027. Par ailleurs, aucun trajet d’emploi formation ne pourra commencer après le 1er septembre 2026, à moins de prendre fin le 30 avril 2027 au plus tard. Les trajets entamés avant le 1er septembre 2026 pourront être finalisés.
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