La protection contre le licenciement et les représailles - offerte dans le cadre des lois anti-discrimination et des règles relatives au bien-être au travail - a été étendue. Il y aura bientôt davantage de faits qui ouvrent droit à la protection, et une protection sera instaurée en faveur des témoins qui prennent la défense de la victime, mais ne font aucune déclaration formelle.
Par ailleurs, il est à présent clair que les différents types de dommages et intérêts seront cumulables, et un obstacle à la prétention à de tels dommages et intérêts a été supprimé.
En quoi consiste le nouveau système de protection ?
1. Prise en compte du contenu d’une demande, d’un signalement, d’une plainte ou d’une action en justice
Les travailleurs bénéficient à présent d’une protection contre les mesures préjudiciables ou les représailles dès que :
- Ils font un signalement en raison d’une présumée discrimination
- Ils déposent une plainte ou intentent une action en justice fondée sur les lois anti-discrimination
- Ou ils introduisent une demande d’intervention psychosociale formelle
Une ancienne protection contre le licenciement facile à contourner
Jusqu’à présent, l’employeur n’était pas autorisé à résilier le contrat de travail de ces travailleurs, sauf pour des motifs étrangers au signalement, à la plainte, à l’action en justice ou à la demande.
Dans des arrêts récents, la Cour de cassation a considéré qu’un licenciement pouvait être justifié par des motifs qui peuvent être déduits des faits (le contenu) invoqués dans le signalement, la plainte, l’action en justice ou la demande.
Ce point de vue a pour effet de réduire considérablement la protection du travailleur, ce qui porte atteinte à l’objectif principal de cette protection. Une modification de la législation s’imposait.
Exemple : Catherine
Catherine introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour harcèlement moral de la part d’un collègue. Sous l’ancienne législation, Catherine ne pouvait pas être licenciée par son employeur pour avoir introduit cette demande, mais elle pouvait l’être en raison de sa « mésentente » avec ce collègue.
La nouvelle protection contre le licenciement aussi applicable aux faits liés
Afin d’adapter la protection, il sera à présent stipulé que le licenciement ne peut non seulement pas être lié au signalement, à la plainte, à l’action en justice ou à la demande, mais devra également être étranger à son contenu (faits dénoncés).
Exemple : Catherine
Catherine sera désormais aussi protégée s’il s’avère que son licenciement était motivé par ses problèmes avec le collègue en question. Les motifs du licenciement sont en effet liés aux faits qu’elle a invoqués dans sa demande.
Notre conseil
Vous envisagez de licencier un travailleur protégé ? Assurez-vous que les motifs du licenciement ne peuvent pas être reliés au contenu (lisez : les faits dénoncés) d’un signalement, d’une plainte, d’une action en justice ou d’une demande. S’ils peuvent l’être, et que vous êtes confronté à une action dans le cadre de la législation anti-discrimination, vous risquez de devoir payer une indemnité supplémentaire de six mois de salaire.
2. Davantage de travailleurs protégés contre les représailles
Sous l’ancienne législation, seuls les travailleurs qui intervenaient formellement en qualité de témoins étaient protégés contre les représailles. Ils n’étaient protégés que si, dans le cadre de l’examen de la plainte :
- Ils avaient personnellement vu ou entendu les faits
- Et qu’en plus, ils pouvaient produire un document daté et signé contenant leur témoignage à ce sujet
Cette protection contre les mesures préjudiciables sera très prochainement étendue à tous les travailleurs qui expriment leur soutien ou prennent la défense du travailleur qui a déposé une plainte, fait un signalement ou intenté une action en justice pour discrimination au travail.
Cette extension de la protection fait suite à une procédure d’infraction engagée par la Commission européenne contre la Belgique. La Commission européenne, soutenue par une décision de la Cour de justice de l’Union européenne, a en effet jugé que la protection devait également s’appliquer aux travailleurs qui défendaient de manière informelle la personne victime de discrimination.
Pour pouvoir bénéficier de la protection, les témoins devront néanmoins apporter un soutien actif. Ils devront, par exemple, prendre la défense du travailleur en question dans une discussion avec un supérieur hiérarchique. Quelqu’un qui entend ou voit simplement les faits, mais qui n’utilise pas cette connaissance au profit de la victime de la discrimination supposée, ne sera pas protégé contre les mesures préjudiciables.
Pourquoi la loi exige-t-elle un soutien actif ?
L’exigence d’un soutien actif - tel est le raisonnement du législateur - permettra à l’employeur de savoir raisonnablement si une personne est effectivement intervenue en qualité de témoin au profit de la présumée victime. Si tel est le cas, il saura que cette personne est légalement protégée contre les représailles.
Notre conseil
Faites en sorte de vous tenir informé de tout ce qui se passe sur le lieu de travail. Imaginez que l’employeur de Catherine veuille également licencier son collègue Kurt parce que ses prestations ne sont pas à la hauteur. Ce motif n’a donc rien à voir avec le harcèlement moral dont Catherine prétend être la victime.
Vous n’apprenez que par la suite que Kurt est allé trouver un délégué syndical à plusieurs reprises pour défendre Catherine. Kurt est donc protégé contre les représailles. S’il invoque qu’il a été licencié en raison de son soutien à Catherine, cela risque de compliquer son dossier de licenciement.
3. Toute la lumière sur le cumul de dommages et intérêts
Le législateur a également clarifié une zone d’ombre. La loi disposera désormais expressément que le cumul des deux types de dommages et intérêts ci-dessous est autorisé, vu qu’ils ne réparent pas le même préjudice :
- Les dommages et intérêts pour discrimination ou exposition à un risque psychosocial
- Les dommages et intérêts en raison d’une mesure de représailles découlant d’un signalement, d’une plainte, d’une action en justice ou d’une demande (par exemple, le licenciement du travailleur concerné)
La question du cumul de ces dommages et intérêts était controversée. Sachez que les deux types de dommages et intérêts seront désormais cumulables.
Exemple
Caroline passe à côté d’une promotion en raison de sa grossesse. Elle entame une procédure judiciaire pour obtenir réparation. Le juge estime qu’il s’agit d’une discrimination, et octroie à Caroline des dommages et intérêts équivalents à six mois de salaire brut. Cette indemnité couvre le préjudice qui découle de la discrimination proprement dite.
L’employeur est contrarié parce que Caroline a entamé une procédure judiciaire, et il la licencie. De ce fait, Caroline subit à nouveau un préjudice qui, cette fois, découle de la mesure préjudiciable (le licenciement) qui a été prise de manière injustifiée en guise de représailles.
4. Plus de demande de réintégration obligatoire
Enfin, la nouvelle législation élimine un obstacle pour les travailleurs désireux d’obtenir des dommages et intérêts en raison de mesures de représailles.
L’ancienne version des lois anti-discrimination obligeait le travailleur à introduire une demande de réintégration. Sans cette demande, il n’avait pas droit à des dommages et intérêts. Cette obligation disparaîtra de la nouvelle législation.
Quelles sont les lois modifiées ?
Les trois lois anti-discrimination seront modifiées : la loi genre, la loi anti-racisme et la loi anti-discrimination.
La nouvelle protection des lois anti-discrimination s’étendra à présent aussi aux comportements de violence, de harcèlement moral au travail à caractère discriminatoire et de harcèlement sexuel au travail. La loi sur le bien-être qui traite de ces matières sera par conséquent aussi adaptée.
Entrée en vigueur
Les modifications entreront en vigueur le 1er juin 2023.
Que fait Securex pour vous ?
Vous avez des questions sur ces nouvelles mesures de protection ? N’hésitez pas à contacter votre Securex Legal Advisor à l’adresse suivante myHR@securex.be ou votre service de prévention externe.
Source
- Loi du 7 avril 2023 modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre les mesures préjudiciables
