La protection contre le licenciement et les représailles a été récemment étendue.
Les trois lois anti-discrimination et les lois sur le bien-être au travail ont été modifiées le 1er juin 2023 en conséquence. Ces textes ont été adaptés pour offrir une meilleure protection aux personnes victimes de discrimination, aux personnes qui les assistent ainsi qu’aux témoins.
Concrètement, qu’est-ce qui change pour le travailleur ?
La protection des travailleurs est étendue. Jusqu'à présent, seuls les demandeurs et les témoins officiels étaient protégés par la loi dans le cadre d'une demande formelle individuelle pour motif de harcèlement moral, sexuel ou violence. Les personnes de confiance n’étant pas habilitées à traiter des demandes formelles, cette thématique ne les concernait pas directement.
Désormais, les personnes suivantes sont protégées contre les représailles (y compris le licenciement), dès lors que l'employeur a connaissance de leur signalement/témoignage/intervention :
- la victime présumée qui a signalé une discrimination de manière informelle ou formelle au sein de l'entreprise ou à un autre organisme, que ce soit ou non dans le cadre d'une procédure informelle ou formelle
- tout témoin, direct ou indirect, que la déclaration ait été faite de manière informelle ou formelle, que ce soit ou non dans le cadre d'une procédure informelle ou formelle
- tout travailleur ayant apporté un soutien formel ou informel à la victime présumée, que ce soit ou non dans le cadre d'une procédure informelle ou formelle. La protection s'applique en cas d'intervention et de soutien actifs. Le simple fait d'entendre ou de voir des faits ne suffit pas à déclencher la protection. Par conséquent, une personne de confiance apportant un soutien est également concernée par ces critères de protection dans la mesure où l'employeur est informé du soutien apporté.
Qu’est-ce que cela signifie pour la personne de confiance et pour le conseiller en prévention aspects psychosociaux ?
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux ou la personne de confiance peut être sollicité par une personne pour des faits liés à un motif de discrimination sur un lieu de travail.
En tant que personne de confiance, il peut vous être demandé de fournir une confirmation écrite du rapport/témoignage/intervention.
Désormais, un travailleur peut vous demander de fournir une attestation confirmant l'action en question.
Cette attestation devra être remise par le travailleur lui-même à son employeur pour faire valoir la protection. Il peut également communiquer l'action en question à son employeur par un autre canal, de manière informelle ou formelle, que ce soit ou non au moyen d'une attestation qui lui a été envoyée par une autre personne/organisation. Dans ce cas, la protection s'applique également.
L’employeur ne donne pas spontanément cette attestation. Elle n'est établie qu'à la demande du travailleur. Un modèle d’attestation a été conçu pour l’ensemble du secteur de la prévention. Vous la trouverez ci-joint.
Qu’est-ce que cela signifie pour vos managers, pour vous en tant qu’employeur ?
Ces nouveautés affectent également la procédure interne d'intervention psychosociale décrite dans le règlement du travail. Celle-ci doit être adaptée. N'oubliez donc pas de vérifier votre règlement du travail (nouvelle version de l'annexe au règlement du travail dans l'e-shop).
Prenez des dispositions internes pour déterminer qui va suivre les étapes en cas de signalement d'une discrimination. Il est important que les RH/l'employeur soient informés lorsqu'une personne signale une discrimination sur le lieu de travail. Cela permet de déterminer correctement les mesures à prendre, en fonction de la protection et de l'information des canaux d'aide internes possibles (dans le cadre de la procédure interne).
Veillez à ce que les RH et les managers soient informés de l'extension de la protection contre les représailles. Expliquez qu'un travailleur qui signale une discrimination peut demander une preuve écrite de son signalement à divers organismes ainsi qu'en interne dans sa propre organisation : directement à l'employeur, aux RH, au conseiller interne en prévention, à un membre de la ligne hiérarchique, etc. Ajoutez également que l'auteur du signalement doit fournir lui-même cette preuve complétée à l'employeur, mais que le manager peut être invité à confirmer le signalement.
En tant qu'organisation, veillez au bien-être de vos travailleurs. Soulignez que votre organisation attache de l'importance à un traitement respectueux. S’il n’y a pas encore de cadre dans votre entreprise, c'est le moment idéal pour le concrétiser formellement par une déclaration d'engagement de la direction, une charte, un code de conduite, une clause dans le règlement du travail, etc.
Expliquez aux managers qu'ils assument un rôle clé en veillant au comportement professionnel en discutant des signaux à temps, en sensibilisant à la gestion des différences, aux limites et au comportement respectueux. Les managers peuvent également être attentifs à cette question et prêter attention à la manière dont les membres de l'équipe se sentent, interagissent, parlent et répondent les uns aux autres.
Pour en savoir plus :
- Protection renforcée des travailleurs contre les représailles | Securex
- Modifications à la procédure interne | Securex
Que fait Securex pour vous ?
Vous avez des questions au sujet de ces nouvelles mesures de protection ? Contactez votre service externe de prévention et de protection au travail, si votre demande est liée à une demande d’intervention psychosociale.
Votre Legal Advisor Securex se tient également à votre disposition. Vous pouvez le/la contacter à l’adresse suivante : myHR@securex.be.
Source
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Loi du 7 avril 2023 modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.
