Les demandes d'intervention psychosociale
Deux types de procédure peuvent désormais être suivies par le travailleur qui estime subir un dommage du fait des risques psychosociaux : la demande d'intervention psychosociale informelle et la demande d'intervention psychosociale formelle (ancienne "plainte motivée").
Rappel important : le législateur a voulu privilégier les procédures internes pour trouver une solution au problème. Le travailleur qui s'adresse directement à des instances externes (Contrôle du bien-être, …) sera invité à faire usage d'abord de celles-ci. S'il s'agit de faits de violence ou de harcèlement au travail, le travailleur qui n'a pas utilisé les procédures internes ne sera protégé contre le licenciement que dans des cas bien définis.
Ces procédures ne doivent par ailleurs pas faire oublier que l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique, ceux du CPPT (pour ce qui concerne les risques collectifs uniquement) et de la délégation syndicale restent les premiers interlocuteurs en cas de problème.
Phase préalable à une demande d'intervention psychosociale
Au plus tard 10 jours calendrier après le premier contact, la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux entend le travailleur et l'informe sur les possibilités d'intervention dont il est question ci-dessous.
Si cette consultation a lieu lors d'un entretien personnel, l'intervenant (personne de confiance ou conseiller en prévention) remet au travailleur, à sa demande, un document qui atteste de cet entretien.
Le travailleur choisit le type d'intervention qu'il souhaite utiliser. Ce choix est acté dans un autre document daté et signé par l'intervenant et le travailleur qui en reçoit une copie.
Temps de travail et frais de déplacement
Les travailleurs doivent avoir la possibilité de consulter la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux pendant les heures de travail.
Lorsque l'organisation habituelle du temps de travail qui est d'application chez l'employeur ne le permet pas, cette consultation peut avoir lieu en dehors des heures de travail si une CCT ou, à défaut, le règlement de travail, le prévoit.
Dans les deux cas, le temps consacré à la consultation est considéré comme du temps de travail.
Les frais de déplacement occasionnés pour se rendre auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux sont à charge de l'employeur quel que soit le moment de la consultation.
Anonymat
L'anonymat du travailleur est garanti dans un certain nombre de cas. Pour en savoir plus, consultez le détail de la procédure dans les questions suivantes.
Accord du CPPT
Le CPPT est informé des résultats de l’analyse des risques et de l’analyse des incidents (données anonymes et collectives) et doit, ainsi que nous l'avons mentionné ci-dessus, rendre son avis sur toutes les mesures de prévention, sans que cet avis soit absolument contraignant pour l’employeur.
Pour la détermination des procédures applicables lorsqu'un travailleur se sent menacé par un risque psychosocial, l’accord du CPPT est toutefois requis.
A défaut de CPPT, la délégation syndicale intervient, à défaut de délégation syndicale, l'avis/accord des travailleurs eux-mêmes devra être demandé.
Les résultats de l'analyse des risques générale et les mesures de prévention générales sont ensuite intégrés au plan global de prévention et, le cas échéant, au plan d'action annuel que toute entreprise doit élaborer dans le cadre de sa politique de bien-être. L'employeur adapte ces documents au gré des évaluations qui sont effectuées.
Que se passe-t-il lorsque le CPPT ne parvient pas à un accord ?
Lorsque le CPPT ne parvient pas à un accord, l’employeur doit soumettre l’affaire au Contrôle du bien-être au travail qui entendra les parties et tentera de concilier les points de vue. En l'absence de conciliation, il rendra un avis qui sera notifié à l'employeur par lettre recommandée.
L'employeur informe le CPPT de l'avis dans un délai de 30 jours à dater de sa notification. Si, à la suite de cet avis, aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut prendre une décision si une majorité des deux tiers des représentants des travailleurs marque son accord.