Travail convenu
On entend par travail convenu la fonction et l’horaire effectifs du travailleur, qu’ils soient ou non mentionnés dans le contrat de travail écrit.
Fin du contrat de travail : respect de conditions strictes
Il est important de souligner que la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale n'est pas un licenciement. Il s'agit en réalité de la simple constatation que l'exécution du contrat de travail est devenue définitivement impossible en raison de l'état de santé du travailleur.
Cette rupture n'intervient toutefois pas automatiquement :
- La partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail pour force majeure médicale doit invoquer la force majeure et pouvoir en apporter la preuve.
- Concrètement, cette constatation passe obligatoirement par le suivi, par le travailleur concerné, d'une procédure préalable de constatation d'inaptitude définitive auprès du médecin du travail [1]. Cette procédure peut être entamée que lorsque le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d'au moins neuf mois, et pour autant que, pour le travailleur, aucun trajet de réintégration ne soit en cours au sens du Code sur le bien-être.
- Enfin, la décision d'inpatitude définitive du médecin du travail ne suffit pas à elle seule. Le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que lorsqu'il apparaît de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, qui n'est plus susceptible de recours, ou du résultat de la procédure de recours reprise dans le Code du bien-être au travail, qu'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu et qu'un certain nombre d'autres conditions sont remplies, que vous pouvez lire ci-après.
Le législateur a en effet voulu limiter les abus en la matière, et donner encore une possibilité au travailleur de demander l'examen de ses possibilités de réintégration.
La procédure de rupture pour force majeure médicale n'est cependant plus liée au suivi d'un trajet de réintégration, comme c'était le cas auparavant. Le suivi d'un trajet de réintégration exclut la possibilité d'entamer une procédure de constatation d'inaptitude définitive.
Bien entendu, l'employeur reste libre de rompre le contrat de travail de son travailleur en incapacité de travail moyennant préavis (licenciement ordinaire). Les nouvelles règles ne portent pas atteinte à ce droit [2].
[1] Article 34 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.
[2] Attention toutefois à ne pas vous rendre coupable de discrimination sur la base de l'état de santé, ou d'un licenciement manifestement déraisonnable dans ces cas. Si vous avez des questions, contactez votre Legal Advisor Securex.