Interdiction de licencier
Cette interdiction n'est cependant pas absolue. En effet, l'employeur peut licencier un tel travailleur pour des motifs totalement étrangers à la prise du congé de naissance (exemples : motif grave, motif d'ordre économique, comportement fautif du travailleur, …).
Preuve des motifs et obligation de motivation
La preuve de ces motifs incombe à l'employeur. Elle est toutefois difficile à apporter. Les tribunaux sont en effet particulièrement exigeants quant à l'existence et au caractère sérieux de tels motifs.
Par ailleurs, depuis le 10 novembre 2022, à la demande du travailleur, l’employeur l’informe par écrit de ces motifs.
Interdiction de prendre des mesures préparatoires en vue d’un licenciement
Depuis le 10 novembre 2022, le licenciement donné après la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période est assimilé à un licenciement donné pendant la période de protection. La prise de la décision de licencier est considérée comme un acte préparatoire.
Preuve des motifs et obligation de motivation
Il appartient, le cas échéant, à l’employeur de prouver que le licenciement du travailleur qui a eu lieu à l’issue de la période de protection mais qui a été préparé pendant cette période, n’a rien à voir avec le congé de naissance (par exemple, le travailleur a refusé d’accepter l’offre de l’employeur de conclure un nouveau contrat de travail)
A la demande du travailleur, l’employeur l’informe par écrit de ces motifs.
Durée de la protection
La période de protection débute à partir du moment où l'employeur est informé de la conversion du congé de maternité en congé de naissance. Elle se termine un mois après l'expiration du congé de naissance.
En cas d'hospitalisation de la mère, celle-ci conserve également sa propre protection.
Indemnité de protection
Si l'employeur ne peut invoquer un motif de licenciement étranger au congé de naissance, il sera redevable d'une indemnité forfaitaire de six mois de rémunération brute, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.
Cette indemnité n'est toutefois pas cumulable avec d'autres indemnités prévues dans le cadre de la protection spéciale contre le licenciement.
Traitement social et fiscal de l'indemnité de protection
Aucune cotisation de sécurité sociale n'est due sur l'indemnité de protection. Par contre, un précompte professionnel doit être retenu sur cette indemnité qui est considérée, à ce niveau, comme une indemnité de dédit.
Non-renouvellement d’un contrat pour l’exécution d’un travail temporaire ou à durée déterminée
Une nouvelle mesure de protection liée au non-renouvellement d’un contrat pour l’exécution d’un travail temporaire ou à durée déterminée a été introduite.
Depuis le 10 novembre 2022, lorsque le travailleur dont l’employeur est informé de la naissance d’un enfant pour qui le travailleur a droit à un congé de naissance, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la naissance d’un enfant.
A la demande du travailleur, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail est étranger à la naissance de l’enfant.
Si ce n’est pas le cas, ou à défaut de motif, l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois.
Remarque : l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur pour l’application de cette mesure de protection.