The Great Resignation? (Nog) niet in België!

The Great Stay?

De VS worden overspoeld door een golf van vrijwillige ontslagen – ook wel ‘The Great Resignation’ genoemd. Toch blijkt uit cijfers van Securex dat Belgische werknemers hun werkgever wél trouw blijven. Sterker nog, in 2020 noteerden we een vrijwillig personeelsverloop van 5% – een uitzonderlijk laag percentage. Daarmee werd in 2020 voor het eerst sinds 2015 een daling vastgesteld. Het is een tendens die ook in 2021 werd doorgetrokken, wat nogmaals bewijst hoe honkvast Belgen zijn als het om hun job gaat.

Waarom het hier niet zo'n vaart loopt

Van een vrijwillige ontslaggolf zoals in de VS is in België dus geen sprake. Daar heeft onder andere ons systeem van automatische loonindexering iets mee te maken. Omdat onze lonen mee stijgen met de inflatie, voelen Belgen veel minder de financiële nood om van job te veranderen. In de VS daarentegen komen veel mensen gewoonweg niet rond met één voltijdse job, waardoor ze noodgedwongen op zoek gaan naar een beter betalend alternatief of een bijbaan.

Belgische werknemers bouwen ook vaak anciënniteitsgebonden voordelen op die ze niet zomaar willen afgeven. Via onder andere loonsverhoging, extra vakantie en bijkomende premies verankeren organisaties hun medewerkers, of zorgen ze er ten minste voor dat een vergelijkbaar voordeelpakket niet zomaar elders te onderhandelen valt. Er is dan ook sprake van een duidelijk negatief verband tussen vrijwillig verloop en anciënniteit of leeftijd – naarmate iemand langer aan de slag is, verkleint de kans dat hij/zij van job zal veranderen. Samen met de vergrijzing van de beroepsactieve bevolking, wordt het percentage vrijwillig personeelsverloop dus naar beneden gedrukt.

Nog een laatste verklaring: ‘jobhoppen’ zit niet in onze cultuur. Belgische werknemers zijn op dat vlak eerder risico-avers. Ze zijn ervan overtuigd dat er bij verandering van werkgever veel meer te verliezen valt op korte termijn dan wat er eventueel op lange termijn te winnen valt – zeker wanneer ze voor onbepaalde duur aan de slag zijn. Nochtans is er wel degelijk sprake van een zekere verloopintentie. Uit onze surveys blijkt dat ongeveer 30% van de Belgische beroepsbevolking eraan denkt om hun werkgever te verlaten, maar de omzetting van die intentie in effectief vrijwillig verloop blijft eerder uitzonderlijk.

De Messi's van de arbeidsmarkt

Het lage vrijwillige personeelsverloop staat in schril contrast met het recordaantal vacatures in 2021 – een krapte op de arbeidsmarkt die zeker nog tot 2030 zal aanhouden. Het gaat hier om een puur demografische kwestie: de babyboomgeneratie gaat vroeg met pensioen, waardoor er simpelweg niet genoeg mensen zijn om de vrijgekomen jobs in te vullen. Vanuit economisch standpunt zijn lage verloopcijfers dan ook niet ideaal. De arbeidsmarkt heeft nood aan werknemers die zich bijscholen, heroriënteren of nieuwe uitdagingen opzoeken. Enerzijds omdat kennis tegenwoordig enorm snel evolueert en vernieuwt, anderzijds omdat jobs voortdurend in beweging zijn en nieuwe vaardigheden en specialisaties vereisen.

Vrijwillig personeelsverloop komt het meeste voor bij jongeren. Velen onder hen zijn erg gegeerd op de gespannen arbeidsmarkt van vandaag – denk maar aan knelpuntberoepen binnen de IT en de logistieke sector. Zij worden ook wel de ‘Messi’s van de arbeidsmarkt’ genoemd: stuk voor stuk zijn het topspelers die de ploegen voor het uitkiezen hebben. Bijgevolg hechten zij doorgaans minder waarde aan een vast contract. Zo werken hoogopgeleide IT’ers vaak liever als zelfstandige in opdracht van verschillende organisaties, maar al bij al blijft dit voorlopig eerder een nichegroep.

Tips voor kmo's

De lage verloopcijfers willen uiteraard niet zeggen dat werkgevers op hun lauweren mogen rusten. In de ‘war for talent’ is het van belang dat bedrijven hun beste werknemers aan boord houden én positief verbinden met de organisatie. Als HR-specialist adviseert Securex om op drie domeinen in te zetten: gezondheid, competentie en engagement. Een medewerker die op één van deze drie aspecten afhaakt, verliest immers ook veel van zijn/haar waarde voor de organisatie.  

Een aantal bedrijven overweegt om in te zetten op individuele arbeidsregelingen of ‘I-deals’. Door tegemoet te komen aan de specifieke wensen en behoeften van hun meest getalenteerde werknemers, proberen ze hen te verbinden aan de organisatie. Het gaat daarbij dikwijls om individuele afspraken omtrent flexibiliteit: waar en wanneer er gewerkt wordt, de samenstelling van het loonpakket, de werkinhoud, of zelfs het werkstatuut.

Is zo’n individuele aanpak wel een goed idee? Recent onderzoek zegt van wel, op voorwaarde dat er een aantal basis HR-praktijken aanwezig zijn. Dat heeft te maken met de perceptie van werknemers met betrekking tot ondersteuning en eerlijkheid binnen een bedrijf. Om consequent tegemoet te komen aan hun psychologische basisbehoeften, zoals feedback, erkenning, groei en participatie, zijn sterke HR-praktijken onontbeerlijk. Wanneer bepaalde medewerkers dan een individuele regeling toegekend krijgen, zullen collega’s minder geneigd zijn om afwijzend te reageren. Ze weten immers dat het bedrijf ook om hen geeft en ervoor zorgt dat ze correct worden behandeld. 

Een sterke ruggengraat op vlak van HR kan dus voorkomen dat sociale vergelijking tot negatieve neveneffecten op de werkvloer leidt. Zo kunnen bedrijven optimaal genieten van de positieve uitkomsten van I-deals. Benieuwd naar de kwaliteit van het HR-beleid van jouw kmo? Informeer je, en neem deel aan de gratis en vrijblijvende HR scan.