Werkloosheid overmacht corona 2021 en vakantierechten in 2022
De dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus zullen ook voor de jaarlijkse vakantie in 2022 gelijkgesteld worden met gewerkte dagen voor de periode van 1 januari tot en met 31 december 2021. Dit geldt trouwens ook voor de dagen tijdelijke werkloosheid na de overstromingen van juli 2021.
De regering kende een compensatie van 154 miljoen euro toe, die verdeeld zal worden onder de vakantiekassen voor de arbeiders en de werkgevers voor de bedienden.
De zwaarst getroffen werkgevers zullen gecompenseerd worden.
Wanneer het gaat om bedienden, zijn dit de werkgevers die in het eerste en tweede kwartaal van 2021 minstens 41% van de arbeidsdagen beroep hebben gedaan op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht “corona”.
Hoe meer dagen tijdelijke werkloosheid in de onderneming, hoe groter de compensatie voor het vakantiegeld.
Responsabiliseringsbijdrage voor langdurige zieken
De regering heeft sancties rond langdurige ziekte aangekondigd:
- Zieke werknemers kunnen 2,5 procent van hun uitkering verliezen wanneer ze na 10 weken de vereiste vragenlijst niet willen invullen of wanneer ze niet op de afspraak komen van een “Terug naar Werk-coördinator”
- Voor werkgevers met meer dan 50 werknemers is er ook een sanctie (dit zou onder de vorm van een RSZ-bijdrage zijn) wanneer ze bovenmatig veel zieken hebben. Men zou hierbij zowel kijken naar het gemiddelde aantal afwezigheden in de betrokken sector, als naar de hele privésector
Art 39 ter WAO brengt wijzigingen aan de opzeg
De Beleidsnota Werk van 29 oktober 2021 stelt nu een nieuwe invulling van artikel 39ter arbeidsovereenkomstenwet voorop. Hiermee beoogt men alsnog te voorzien in een concrete implementatie van deze maatregel in 2022.
Wat wordt er voorzien?
Voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, die recht hebben op een opzegvergoeding of opzegtermijn van minstens 30 weken, zou de opzeggingstermijn in twee delen worden gesplitst:
- Een deel A dat overeenkomt met 2/3 van de totale opzeggingstermijn met een minimum van 26 weken
- En een deel B dat overeenkomt met het resterende gedeelte
Voor deel A zouden de huidige regels ongewijzigd blijven.
Deel B zou nog steeds worden betaald in de vorm van een opzeggingsvergoeding. De werkgeversbijdragen voor dit deel B zouden worden betaald aan een dienstverlener voor outplacement zoals voorzien in de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers.
Bovendien zou de werknemer zich beschikbaar moeten stellen en inzetbaarheidsmaatregelen volgen die door de dienstverlener worden aangeboden gedurende een periode die overeenkomt met deel B.
Meer info volgt zodra deze beschikbaar is.
Fiscale taxshift op komst
Minister van financiën Van Peteghem werkt aan een bredere fiscale hervorming. Bedoeling hierbij is om de lasten op arbeid te verlagen zodat werknemers meer nettoloon overhouden.
Een van de maatregelen daarbij is de geleidelijke uitdoving van de bijzondere bijdrage sociale zekerheid.
Uitbreiding van het mobiliteitsbudget
Omdat het mobiliteitsbudget onvoldoende werd gebruikt werd er beslist om het vanaf 1 januari 2022 te versoepelen, te vereenvoudigen en de duurzame vervoermiddelen uit te breiden.
In dit artikel vindt u alle nieuwigheden.
Het GGMMI wordt verhoogd
Om werken lonender te maken dan niet-werken werd er beslist om het GGMMI (dat is het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen) geleidelijk aan op te trekken.
Een eerste verhoging gaat al in op 1 april 2022. Dan wordt het GGMMI verhoogd met 76,28 euro bruto (bovenop indexatie).
Deze verhoging wordt gecompenseerd via de fiscale en sociale werkbonus en de meerkost voor de werkgever wordt zo maximaal mogelijk gecompenseerd door de invoering van een zeer lage loongrens.
De transparant en predictable working conditions
Deze richtlijn voert minimumrechten in op het vlak van arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers in de EU. Ze bevordert de zekerheid en voorspelbaarheid van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. De richtlijn legt aan de werkgevers de verplichting op om de werknemer bij het begin van de arbeidsrelatie schriftelijk in te lichten over de rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsrelatie.
Deze richtlijn moet tegen 1 augustus 2022 omgezet zijn in Belgisch recht. Wij houden u uiteraard verder op de hoogte.
Klokkenluidersrichtlijn: wees voorbereid
Europa wil het voor klokkenluiders eenvoudiger maken om mistoestanden in een onderneming te melden. De klokkenluidersrichtlijn voorziet daarom minimumstandaarden, enerzijds rond performante meldkanalen en anderzijds rond bescherming tegen vergelding.
Op die manier wil de Europese wetgever drempels wegnemen voor ‘klokkenluiders’. Dat kunnen niet enkel werknemers zijn, maar alle personen die in een werkcontext weet krijgen van inbreuken en die intern of extern wensen te rapporteren.
Deze richtlijn moest tegen 17 december 2021 worden omgezet in nationaal recht. Deze deadline werd niet gehaald, maar het parlement werkt naarstig verder. Wij verwachten dat deze richtlijn ongeveer in de zomer zal omgezet zijn.
Niets houdt u echter tegen om nu al het nodige te doen. Meer weten ?
