Update 31 oktober 2022:
Deze regels treden vanaf 10 november 2022 in werking.
De richtlijn op de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (richtlijn ‘Transparent and Predictable Working Conditions’) houdt twee verplichtingen in:
- Eerst en vooral moet je jouw werknemers informeren over de belangrijke gegevens van de arbeidsrelatie. We hebben hiervan een checklist voor jou opgemaakt.
- Je moet ook een aantal minimumrechten naleven om de arbeidsvoorwaarden van jouw personeel veiliger en voorspelbaarder te maken. Dat tweede deel wordt volgende dinsdag in een artikel besproken.
Lees ook: 'TPWC-richtlijn: leef de minimale arbeidsvoorwaarden na'
Informatieverplichting: tegenover wie?
Het gaat om de werknemers van de privé- en openbare sector, de statutaire ambtenaren en hun werkgevers.
De verplichting geldt voor de werknemers die vanaf de datum van inwerkingtreding van de wet in dienst genomen worden. Ze moet ook nageleefd worden voor de reeds aangeworven werknemers die dat uitdrukkelijk vragen.
Gebruik onze checklist met te verstrekken gegevens
Je moet informatie verstrekken over de voornaamste aspecten van de arbeidsrelatie. Het gaat om de volgende informatie:
- De identiteit van de partijen
- De plaats van het werk
- De hoofdzakelijk uitgeoefende functie en de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid
- De aanvangsdatum van de arbeidsrelatie
- Als het een relatie met een bepaalde duur betreft: de einddatum of de voorziene duur
- De bezoldiging en de bestanddelen
- De duur en nadere regels betreffende de proeftijd
- De gegevens naargelang de werknemer een vast of variabel uurrooster heeft.
Plaats van het werk
Als de werknemer geen vaste plaats van tewerkstelling heeft, vermeld je dat hij zijn werk op verschillende plaatsen moet verrichten of die plaats zelf mag kiezen. Je moet hem ook informatie verstrekken over de eventuele verplaatsingsregels tussen de diverse werkplekken (of de verwijzing naar het arbeidsreglement) en jouw maatschappelijke zetel of woonplaats opgeven.
Functie
De functie wordt omschreven in de arbeidsovereenkomst en de aanvullende vermeldingen worden opgenomen in de individuele rekening. Als de elementen die we in onze checklist opgenomen hebben niet volstaan om het loon van jouw werknemer te bepalen, moet je er ook de beknopte kenmerken of omschrijving van de arbeid aan toevoegen.
Bezoldiging
Vermeld het aanvankelijke basisbedrag en de overige bestanddelen van de bezoldiging. Vermeld ook de extralegale socialezekerheidsvoordelen die je jouw werknemer aanbiedt en de wijze en tijdstippen waarop je het loon uitbetaalt (of de verwijzing naar de bepalingen die dit regelen). Deze vermeldingen staan in de arbeidsovereenkomst, de loonafrekening of de individuele rekening.
Vast uurrooster
Bij een vast uurrooster preciseer je de aanvang en het einde van de regelmatige werkdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden en de regelmatige onderbrekingen van het werk of de verwijzing naar de toepasbare werkuren in het arbeidsreglement.
Vermeld ook:
- De regelingen in verband met het presteren van overuren en meeruren, het loon daarvoor en de andere rechten die verbonden zijn met het presteren van deze uren, of de verwijzing naar de bepalingen die deze punten regelen
- Indien nodig, de regelingen in verband met dienstwisselingen of de verwijzing naar deze regelingen in het arbeidsreglement
- Als het van toepassing is: de aanvang van de cyclus.
Variabel uurrooster
Bij een variabel uurrooster vermeld je:
- Dat het uurrooster variabel is
- De regeling in verband met het presteren van overuren en meeruren, het loon daarvoor en de andere rechten die verbonden zijn met het presteren van die uren
- Het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties vastgelegd kunnen worden en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties vastgelegd kunnen worden (of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor)
- De wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemer via een bericht in kennis gesteld wordt van zijn werkrooster of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor
Er kunnen nog verdere preciseringen verstrekt worden, maar daar gaan we hier niet dieper op in.
Hoe informeer je jouw werknemers?
Om jouw werknemers te informeren, kan je kiezen tussen de arbeidsovereenkomst of één dan wel meerdere andere documenten. De individuele informatie vermeld je best in de arbeidsovereenkomst (of in een sociaal document). De collectieve informatie neem je bij voorkeur op in het arbeidsreglement.
Je kan die informatie schriftelijk of elektronisch meedelen, op voorwaarde dat:
- Ze toegankelijk is voor de werknemer
- Ze opgeslagen en afgedrukt kan worden
- Je een bewijs van overdracht of ontvangst bewaart
Wanneer informeer je jouw werknemers?
Verstrek de informatie uiterlijk op de eerste werkdag. Deel de wijzigingen ervan uiterlijk mee op de dag waarop ze van kracht worden.
Securex is jouw partner om jouw personeel te informeren
Via de arbeidsovereenkomst
Ons sociaal secretariaat Securex verstrekt een reeks modelovereenkomsten die je gratis kunt downloaden op Lex4You. Deze modellen beantwoorden aan de nieuwe wettelijke voorschriften.
Via de sociale documenten
Sommige informatie wordt verstrekt in de sociale documenten die je aan jouw personeel moet geven en die wij automatisch ter beschikking stellen. We verwachten dat de regelgeving over de sociale documenten nog gewijzigd zal worden.
Via het arbeidsreglement
We bieden je ook een model van arbeidsreglement aan dat een aantal collectieve gegevens kan bevatten die voor iedereen gelden. Dat model zal eveneens aangepast worden zodra de nieuwe maatregelen van kracht worden.
Aarzel niet om jouw Legal Advisor Securex te contacteren via myHR@securex.be als je jouw arbeidsreglement wil afstemmen op de ‘TPWC’.
Bereid je voor met onze checklist
Deze maatregelen kunnen nog gewijzigd worden. De nieuwe regels worden van kracht 10 dagen na de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad, vermoedelijk in september of in oktober. Zodra ze officieel bekend gemaakt zijn, kan je ze raadplegen op Lex4You.
Bron
