Deze wet is op 19 januari 2023 in werking getreden.
‘Geslacht’ is geen basiscriterium meer
Positief aan de bestaande genderwet was dat die een kader bood om discriminatie op grond van het criterium ‘geslacht’ te bestrijden. Maar de formulering van de wet zorgde ook voor enkele interpretatieproblemen. In de praktijk was het niet altijd duidelijk of een situatie een verboden discriminatie uitmaakt of niet.
De gewijzigde Genderwet verlaat ‘geslacht’ daarom als centraal uitgangspunt en geeft nu een ruimere opsomming van elf beschermde criteria op basis waarvan discriminatie verboden wordt:
- Geslacht
- Zwangerschap
- Medisch begeleide voortplanting
- Bevalling
- Geven van borstvoeding
- Moederschap
- Gezinsverantwoordelijkheden
- Genderidentiteit
- Genderexpressie
- Seksekenmerken
- Geslachtsverandering
Nieuw criterium ‘gezinsverantwoordelijkheden’
Wat moet je precies verstaan onder het nieuwe criterium ‘gezinsverantwoordelijkheden’? De Memorie van toelichting bij de Genderwet formuleert het als volgt:
[...] de situatie die zich voordoet wanneer personen verantwoordelijk zijn voor kinderen ten laste of die bij hen gedomicilieerd zijn, of familieleden hebben die enige vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging nodig hebben. […] Een persoon kan hiertoe een verlof opnemen en moet worden beschermd tegen enige nadelige behandeling omwille van die zorg of steun.
Welke verloven vallen onder de gezinsverantwoordelijkheden, en welke niet?
De wet beschermt dus heel wat verloven. Denk onder meer aan het adoptieverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, verlof om dwingende redenen. Verder wordt ook het aanvragen van flexibele werkregelingen beschermd door bovenstaande formulering (zie verder).
Er werd daarentegen uitdrukkelijk voor wordt gekozen om de criteria 'moederschap', 'zwangerschap', 'bevalling' en 'het geven van borstvoeding' buiten de algemene term van gezinsverantwoordelijkheden te houden, omdat deze criteria in hun juridische betekenis in de Genderwet onlosmakelijk met een biologische gesteldheid verbonden zijn. Dit in tegenstelling tot de kinderlast of zorgverloven die onder de overkoepelende term gezinsverantwoordelijkheden vallen.
Uitdrukkelijke nieuwe rechten
De Genderwet bepaalt voortaan dat de werknemer het recht heeft terug te keren naar dezelfde functie na afloop van moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van de gezinsverantwoordelijkheden. Als dat niet mogelijk is, moet je als werkgever een functie aanbieden die gelijkwaardig of vergelijkbaar is met de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking.
De werknemer heeft ook het recht om te genieten van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop die tijdens de afwezigheid in het kader van de gezinsverantwoordelijkheden aanspraak had kunnen maken.
Voorbeeld
De werkgever van An kende tijdens haar moederschapsrust een extra verlofdag toe aan alle medewerkers met vijf jaar anciënniteit. Als An aan die voorwaarde voldoet, heeft ze ook recht op de extra verlofdag.
Verder heeft de werknemer het recht om te genieten van alle verworven en in wording zijnde rechten tijdens de opname van moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van de gezinsverantwoordelijkheden.
Voorbeeld
Bij de werkgever van An wordt de toekenning van een uitzonderlijke premie aan het personeel gelinkt aan effectieve prestaties gedurende het tweede semester van 2022. Tijdens die periode heeft An haar moederschapsrust genomen. An zal ook in aanmerking komen voor de premie, omdat ze geen nadeel mag ondervinden door de opname van haar moederschapsrust.
Schadevergoeding bovenop bestaande beschermingsvergoedingen
Werknemers die vinden dat ze slachtoffer zijn van een inbreuk op de hogergenoemde rechten kunnen een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon vorderen.
Die forfaitaire schadevergoeding mag worden gecombineerd met de beschermingsvergoedingen ingevolge de beëindiging van een arbeidsbetrekking, tenzij door of krachtens een wet anders bepaald wordt.
Voorbeeld
An mocht na haar moederschapsrust niet terugkeren naar haar vroegere functie en kreeg ook geen vergelijkbare functie aangeboden door haar werkgever. Ze wordt bovendien ontslagen tijdens de beschermingsperiode gelinkt aan haar moederschapsrust. Haar werkgever kan niet aantonen dat dit ontslag vreemd is aan dit verlof.
An maakt daarom zowel aanspraak op een schadevergoeding van zes maanden brutoloon (omdat ze niet kon terugkeren naar haar oude of een vergelijkbare functie) als op een beschermingsvergoeding van nog eens zes maanden brutoloon (omdat ze zonder geldige reden ontslagen is).
Je vindt een overzicht van de belangrijkste beschermingsmaatregelen tegen ontslag onder het thema Ontslag en beëindiging > Bescherming tegen ontslag en tegen een nadelige behandeling > Ontslagbescherming.
Flexibele werkregelingen (cao 162) zijn nu extra beschermd
De cao nr. 162 heeft het recht ingevoerd voor de werknemers om een flexibele werkregeling te vragen, om te zorgen voor hun kinderen of voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een bepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
Om werknemers die dit recht uitoefenen te beschermen tegen represailles, legt de cao enkele waarborgen vast. Zo wordt voorzien in een bescherming tegen nadelige maatregelen en ontslag, waarbij de werkgever kan veroordeeld worden om een beschermingsvergoeding te betalen.
In de tekst van de cao lees je uitdrukkelijk dat het verboden is om de beschermingsvergoeding van de cao nr. 162 te combineren met andere vergoedingen naar aanleiding van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, of met de forfaitaire schadevergoedingen van de Genderwet in geval van discriminatie op grond van ‘gezinsverantwoordelijkheid’. De werkgeversorganisaties hadden daarom gevraagd om dit cumulverbod ook op te nemen in de wijziging van de Genderwet. De wetgever is hier echter niet op ingegaan. De gewijzigde genderwet bepaalt nu dat enkel een andere wet een cumulverbod kan opleggen.
Omdat een wet (in dit geval de Genderwet) hiërarchisch hoger staat dan een cao, kan je een forfaitaire schadevergoeding krachtens de Genderwet nu ook cumuleren met alle beschermingsvergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (inclusief de beschermingsvergoeding bij flexibele werkregelingen op basis van cao nr. 162).
Het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen
Tenslotte wordt de bevoegdheid van het Instituut om in rechtsgeschillen te kunnen optreden gewijzigd.
Het Instituut is bevoegd om in rechte op te treden in de rechtsgeschillen die verband houden met haar wettelijke opdracht. Tot voor kort kon het Instituut enkel optreden in naam van een geïdentificeerd slachtoffer en enkel voor zover het slachtoffer hiermee instemde. De gewijzigde genderwet laat vanaf nu ook toe dat het Instituut een vordering in eigen naam opstart, waarbij geen instemming van een geïdentificeerd slachtoffer meer vereist is.
Nog steeds twee wetten tegen discriminatie
Ook na de wijziging blijft de Genderwet nog steeds bestaan als een aparte wet, naast de antidiscriminatiewet. Vandaag zijn er dus nog steeds twee belangrijke wetten ter bestrijding van discriminatie:
- De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, afgekort als de Antidiscriminatiewet 2007
- De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen, afgekort als Genderwet 2007. De Genderwet heeft tot doel een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van geslacht. De Genderwet 2007 beschrijft de regels inzake de gelijke behandeling van man en vrouw volgens hetzelfde stramien als dat van de Antidiscriminatiewet 2007
Volledigheidshalve melden we ook het bestaan van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme en xenofobie ingegeven daden.
Wat doet Securex?
Heb je vragen naar aanleiding van een werknemer die mogelijk wordt beschermd door de genderwet? Vraag dan raad aan jouw Securex Legal Advisor door een mail te sturen naar myHR@securex.be.
Bron
- Wet van 15 november 2022 tot wijziging van de Genderwet en de wet houdende oprichting van het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen, Belgisch Staatsblad van 9 januari 2023 (en de Memorie van toelichting bij deze wet)
