Anciënniteit als uitzendkracht
Het basisprincipe is dat de anciënniteit van de uitzendkracht wordt opgebouwd door de dagen op te tellen waarbij hij verbonden is door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Het maakt hierbij niet uit of hij bij dezelfde of bij verschillende gebruikers tewerkgesteld wordt.
Dit principe wordt aangevuld met de regel dat de anciënniteit van de uitzendkracht niet wordt onderbroken door periodes van inactiviteit van één week of minder (7 kalenderdagen of minder). De dagen van inactiviteit worden wel niet meegeteld voor de anciënniteit.
Voorbeeld: de uitzendkracht werkt via uitzendbureau X bij gebruiker Y van maandag 1 oktober tot en met woensdag 3 oktober. Van donderdag 4 oktober tot en met zondag 7 oktober wordt geen arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid opgemaakt aangezien de gebruiker geen behoefte had aan de tewerkstelling van een uitzendkracht. Op maandag 8 oktober wordt opnieuw een contract opgesteld voor vijf dagen tot en met vrijdag 12 oktober. Tot en met vrijdag 12 oktober heeft de uitzendkracht een anciënniteit opgebouwd van 8 dagen (3 dagen tijdens de eerste week en 5 dagen tijdens de tweede week).
De anciënniteit van de uitzendkracht wordt wel onderbroken door een periode van inactiviteit van meer dan één week (meer dan 7 kalenderdagen).
Voorbeeld: de uitzendkracht werkt via uitzendbureau X bij gebruiker Y van maandag 1 oktober tot en met vrijdag 5 oktober. Vervolgens werkt de uitzendkracht een week niet waarna opnieuw een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt opgemaakt van maandag 15 oktober tot en met vrijdag 20 oktober. Op 20 oktober heeft de uitzendkracht een anciënniteit opgebouwd van 5 dagen. De 5 dagen opgebouwd tijdens de week van 1 oktober tot en met 5 oktober verliest de uitzendkracht aangezien er tussen de twee arbeidsovereenkomsten meer dan 7 kalenderdagen lig, meer bepaald 9 kalenderdagen.
Anciënniteit als werknemer
Principe
Op het moment dat een uitzendkracht na zijn contract van uitzendarbeid bij de gebruiker in dienst treedt met een arbeidsovereenkomst en dus werknemer in de onderneming wordt, begint in principe zijn anciënniteit als werknemer te lopen. Hierbij wordt dus geen rekening gehouden met de periodes dat hij reeds als interim bij deze werkgever gewerkt heeft.
Uitzondering
De wet van 12 april 2011 die nieuwe ontslagregels invoert voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering ten vroegste begint op 1 januari 2012, de zogenaamde nieuwe arbeidsovereenkomsten, heeft een uitzondering op het bovenstaande principe ingevoerd.
Deze wet stelt immers dat ook de periodes waarin de werknemer als uitzendkracht bij de werkgever tewerkgesteld was in aanmerking komen om de anciënniteit van de werknemer in geval van ontslag te bepalen.
Hierbij moet niet enkel rekening gehouden worden met de periodes van effectieve tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever, maar ook met het feit dat elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder eveneens beschouwd wordt als een periode van uitzendarbeid.
Er moet echter enkel rekening gehouden met de periodes van uitzendarbeid indien de volgende voorwaarden vervuld zijn:
- De aanwerving als vaste werknemer volgt onmiddellijk op de periode van uitzendarbeid [1]
- De functie die de werknemer uitoefent is identiek aan de functie die hij als uitzendkracht uitoefende
- De opzeg wordt gegeven door de werkgever
De periodes van uitzendarbeid worden voor maximum één jaar meegeteld in de anciënniteit van de werknemer.
Voorbeeld: een uitzendkracht werkt gedurende een half jaar bij werkgever X met weekcontracten. Een week nadat hij zijn laatste prestatie als uitzendkracht verrichtte, wordt hij door de werkgever aangeworven met een vast contract. Indien de werkgever deze werknemer nadien wenst op te zeggen, moet hij rekening houden met een bijkomende anciënniteit van 6 maanden en een week. De weekends tussen elk contract en de week tussen de laatste tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als vaste werknemer worden immers als periodes van uitzendarbeid beschouwd.
Begint het vast contract echter pas 8 dagen na de laatste tewerkstelling als uitzendkracht, dan zal de anciënniteit die als uitzendkracht werd opgebouwd niet meetellen.
[1] Wanneer er een onderbreking van maximum 7 dagen tussen de tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als werknemer wordt aangenomen dat de aanwerving onmiddellijk volgt op de periode van uitzendarbeid, aangezien inactiviteitsperiodes van een week of minder beschouwd worden als periodes van uitzendarbeid.