Situatieschets
Het onderstaande is van toepassing wanneer een buitenlandse werkgever een werknemer in België tewerkstelt die onderworpen is aan de Belgische socialezekerheidswetgeving.
Dit is het geval:
- Wanneer de buitenlandse werkgever de werknemer voor onbeperkte duur in ons land tewerkstelt
- Wanneer de buitenlandse werkgever de werknemer gedeeltelijk in België en in één (of meerdere) ander(e) land(en) [1] tewerkstelt en de toepasselijke socialezekerheidswetgeving is de Belgische
Wanneer er geen verdrag bestaat tussen ons land en het land van herkomst van de werknemer, kan het ook gebeuren dat een werknemer die hier slechts tijdelijk tewerkgesteld wordt, toch onderworpen moet worden aan de Belgische sociale zekerheid op basis van onze interne nationale wetgeving. In dat geval is het onderstaande dus ook van toepassing.
Er moet bovendien een onderscheid gemaakt worden naargelang de werknemer door één of door twee werkgevers (een Belgische en een buitenlandse) wordt tewerkgesteld. Voor een overzicht van wat er dient te gebeuren wanneer er twee werkgevers in het spel zijn, lees het gedeelte "Buitenlandse werkgever en Belgische werkgever stellen een werknemer tewerk onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid".
Overzicht van de verplichte aansluitingen
|
RSZ |
Ja |
|
Sociaal Secretariaat |
Ja, voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen, eventuele bedrijfsvoorheffing en het opmaken van sociale documenten [2]. |
|
Arbeidsongevallenverzekering |
Ja |
|
Kinderbijslagfonds |
Ja |
|
Externe Dienst Preventie en Bescherming op het Werk |
Te bekijken in functie van de concrete omstandigheden. Kort samengevat kan men zeggen dat de buitenlandse werkgever verplicht is onze welzijnswetgeving na te leven. Dit betekent in principe dat er dus ook een aansluiting dient te gebeuren bij een Externe Dienst. Maar navraag bij de FOD Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal Overleg leert ons dat in de praktijk gekeken wordt naar de concrete omstandigheden. Contacteer hiervoor uw Legal Advisor. |
Welke documenten zijn verder nog vereist?
Naast de verplichte aansluitingen die gedaan moeten worden, zijn er nog andere zaken waarop men moet letten. Wij geven hieronder een kort overzicht, maar het is aangewezen om het advies van uw Legal Advisor te vragen.
Dimona of Limosa?
Omdat de werknemer onderworpen is aan de Belgische sociale zekerheid, dient een Dimona-aangifte te gebeuren door de buitenlandse werkgever.
Hij moet daarentegen enkel een Limosa-melding verrichten indien de werknemer, die aangeworven werd door een buitenlandse werkgever, hier tewerkgesteld wordt in het kader van een gesplitste tewerkstelling [3].
In dit laatste geval moet bovendien een verbindingspersoon aangeduid worden vóór het begin van de detachering. Het kan gaan om de werkgever zelf, de werknemer of eventueel een derde. Deze persoon hoeft niet in België gedomicilieerd te zijn. Zoals de benaming aangeeft, zorgt deze persoon voor de verbinding tussen de werkgever en de Belgische ambtenaren. Deze ambtenaren kunnen te allen tijde contact opnemen met de verbindingspersoon.
Sociale documenten
De buitenlandse werkgever is verplicht om Belgische sociale documenten (loonfiche, individuele rekening, …) bij te houden.
Sociaal mandataris
Beroep doen op een sociaal mandataris is voor de buitenlandse werkgever verplicht in het kader van de aansluiting bij een Belgisch kinderbijslagfonds. Voor de RSZ geldt er geen verplichting, maar wordt dit wel erg aangemoedigd. Ook voor het bijhouden van de sociale documenten heeft de buitenlandse werkgever een mandataris nodig in België.
Arbeidsvergunning en -kaart, verblijfsvergunning of gecombineerde vergunning
Indien de werknemer die in België wordt tewerkgesteld een buitenlandse werknemer is, dient de buitenlandse werkgever een gecombineerde vergunning of een arbeidsvergunning voor hem aan te vragen. Wanneer deze vergunning afgeleverd wordt, ontvangt de werknemer voor een tewerkstelling tot 90 dagen een arbeidskaart die hem toelaat in België te werken. Werknemers die minder dan 90 dagen in België werken, moeten ook over een geldige verblijfsvergunning beschikken. Als de werknemer langer dan 90 dagen in België zal werken, moet er een gecombineerde vergunning aangevraagd worden. Met die vergunning kunnen de werknemers zowel wettelijk in België verblijven en werken [4].
Belgische arbeidsvoorwaarden
In principe dienen de Belgische bepalingen van dwingend recht nageleefd te worden (minimumloon, arbeidsduur,…), zelfs indien het een buitenlandse arbeidsovereenkomst betreft. Wij raden u aan om hiervoor steeds uw Legal Advisor te contacteren.
[1] Dit is een situatie van "gelijktijdige" of "gesplitste" tewerkstelling.
[2] Deze aansluiting is niet wettelijk verplicht maar wel aan te raden.
[3] Dit betekent dat de werknemer gelijktijdig in België en een ander land tewerkgesteld wordt. Voor meer informatie, kunt u onze fiche "Limosa" raadplegen.
[4] Er bestaan een reeks vrijstellingen. Voor meer informatie hieromtrent, raadpleeg onze informatie over de tewerkstelling van buitenlandse werknemers.