Principe
De regels inzake het kennelijk onredelijk ontslag zijn van toepassing op de werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen.
De personen die verbonden zijn door een leerovereenkomst of een stageovereenkomst, … alsook de personen verbonden door een IBO, FPI of PFI komen dus niet in aanmerking.
Uitzonderingen
Algemene uitzonderingen
De regels inzake ontslagmotivering zijn daarentegen niet van toepassing op de werknemers die ontslagen worden:
- Tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling [1]
- Tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
- Tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid
- Met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag
- Om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt
- Wegens de definitieve stopzetting van de activiteit
- Wegens de sluiting van hun onderneming [2]
- In het kader van een collectief ontslag
Opmerking: in tegenstelling tot wat het geval is bij de eigenlijke ontslagmotivering worden de werknemers die ontslagen worden om dringende reden wel beoogd door de regels inzake het kennelijk onredelijk ontslag. Zij zullen deze regels in de praktijk uiteraard enkel kunnen inroepen indien de rechter de dringende reden verwerpt. Indien de dringende reden aanvaard wordt, zal het ontslag immers nooit als onredelijk beschouwd kunnen worden.
Uitzondering wegens bijzondere ontslagprocedures
De regels inzake het kennelijk onredelijk ontslag zijn evenmin van toepassing wanneer er al een bijzondere ontslagprocedure gevolgd moet worden alvorens tot het ontslag te kunnen overgaan. De cao somt 3 gevallen op.
Zo is de cao niet van toepassing op de werknemers die het voorwerp uitmaken van een ontslag waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet moet naleven. Het gaat hier bijvoorbeeld om de procedure die gevolgd moet worden om een personeelsvertegenwoordiger in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk te ontslaan. In dat geval moet de werkgever tijdens deze procedure immers al de (economische, technische of dringende) redenen voor het ontslag kunnen aantonen en heeft het dan ook geen zin dat nadien nog een ontslagmotivering gegeven zou moeten worden.
De cao is evenmin van toepassing wanneer een dergelijke bijzondere ontslagprocedure vastgelegd is in een collectieve arbeidsovereenkomst. Het gaat dan meestal over een sector-cao inzake werkzekerheid of vastheid van betrekking. Zo heeft de arbeidsrechtbank van Antwerpen beslist dat een werknemer uit PC nr. 215 geen beroep kon doen op cao nr. 109 aangezien er in de betreffende sector een ontslagprocedure uitgewerkt is bij sector-cao [3]. Een gelijkaardige beslissing werd genomen door de arbeidsrechtbank van Brussel voor een werknemer uit PC nr. 306 waar eveneens een dergelijke cao bestaat [4].
Tenslotte is de cao ook niet van toepassing op de werknemers die het voorwerp zijn van een meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau. In dit geval is de reden voor het ontslag immers gelegen in de herstructurering van het bedrijf en als de werkgever collectief aantoont wat de ontslagredenen zijn, mag de werknemer dit niet meer individueel gaan betwisten.
[1] Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling. De definitie van voorafgaande en aaneensluitende contracten is die waarnaar verwezen wordt in artikel 37/4 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[2] In de zin van artikel 3 van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen.
[3] Vonnis van de arbeidsrechtbank van Antwerpen van 31 mei 2017. Het vonnis handelt over de cao van 25 februari 2014 betreffende de werkzekerheid, de invoering van nieuwe technologieën en de tewerkstelling, die de werkgever oplegt om in geval van “ontslagen omwille van individuele omstandigheden” zowel de werknemer zelf als de syndicale afvaardiging 14 dagen op voorhand te verwittigen dat hij van plan is tot ontslag over te gaan. Deze cao werd nadien verlengd via de cao van 29 augustus 2017.
[4] Vonnis van de arbeidsrechtbank van Brussel van 22 augustus 2017. Dit vonnis handelt over de cao van 6 december 2010 betreffende de vastheid van betrekking (gesloten voor onbepaalde duur) die de werkgever oplegt de syndicale afvaardiging op de hoogte te brengen van voorgenomen ontslagen, zodat deze de mogelijkheid heeft om tussen te komen alvorens er werkelijk tot ontslag wordt overgegaan.