Overeenkomstig de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten mogen de twee partijen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eenzijdig een einde maken aan deze overeenkomst mits betekening van een opzeg aan de andere partij of om een dringende reden [1].
Hieruit kunnen we afleiden dat partijen steeds het recht hebben de arbeidsovereenkomst te verbreken, maar dat betekent niet dat de partijen dat recht op eender welke wijze mogen uitoefenen. Het algemene rechtsbeginsel volgens hetwelk de overeenkomsten te goeder trouw moeten worden uitgevoerd, is immers ook in het arbeidsrecht van toepassing. De partijen mogen dus geen misbruik maken van het ontslagrecht.
Definitie
Het Hof van Cassatie oordeelt dat er sprake is van rechtsmisbruik wanneer een partij bij de overeenkomst een contractueel recht enkel in haar eigen voordeel uitoefent en daaruit een voordeel haalt dat onevenredig is met de daarmee gepaard gaande last voor de andere partij of wanneer zij kennelijk de grenzen overschrijdt van de normale uitoefening van het recht door een voorzichtige en toegewijde persoon.
Zelfs al gaat het ontslag in de meeste gevallen waarin een misbruik van het ontslagrecht wordt ingeroepen uit van de werkgever, toch kan ook de werknemer zijn recht te kwader trouw uitoefenen. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer de onderneming van de ene dag op de andere verlaat om zich in dienst te stellen van een andere onderneming zonder de werkgever daarvan te verwittigen.
De beide partijen bij de overeenkomst kunnen dus een misbruik van het ontslagrecht inroepen, maar in de praktijk zullen het vooral de werknemers zijn.
Voorwaarden
Er kan slechts sprake zijn van misbruik van ontslagrecht indien de werkgever niet te goeder trouw heeft gehandeld. Dat zal bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer enkel werd ontslagen om hem een nadeel te berokkenen of wanneer er geen enkele reden van sociale of economische aard voor het ontslag bestond. De werkgever moet bijgevolg een fout hebben begaan die geen verband houdt met de algemene regels inzake de stopzetting van een arbeidsovereenkomst. Zo doet het feit dat de werkgever de duur van de opzeg niet in de ontslagbrief heeft vermeld, de opzeg teniet, maar deze vergissing vormt zeker geen rechtsmisbruik. Wanneer hij daarentegen een werknemer ontslaat die weigert om een onwettig of gevaarlijk werk uit te voeren, dan is er wel sprake rechtsmisbruik.
Naast het foutieve gedrag van de werkgever moet er ook sprake zijn van een materiële of morele schade. Deze schade moet losstaan van die welke aan de werknemer werd berokkend door het ontslag zelf. Deze schade wordt immers gedekt door de opzegtermijn of door de compenserende opzegvergoeding. De morele of materiële schade kan meer bepaald liggen in het feit dat de reputatie van de werknemer vernietigd is of dat zijn herinschakeling in het arbeidscircuit wordt bemoeilijkt door op de C4 een verkeerde en nadeliger ontslagreden te vermelden.
[1] Artikel 32, 3° van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.