Ontslagverbod
De wet bepaalt dat een werkgever die een zwangere werkneemster in dienst neemt, de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen vanaf het ogenblik waarop hij over de zwangerschap ingelicht werd tot een maand na het einde van de postnatale rust.
Wanneer de werkneemster kiest voor een geleidelijke werkhervatting wordt de ontslagbescherming verlengd (meer hierover hierna).
Het verbod om een zwangere werkneemster te ontslaan, is echter geen absoluut verbod. De werkgever kan deze werkneemster wel ontslaan om redenen die niets te maken hebben met haar lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling (bijvoorbeeld dringende reden, economische reden, foutief gedrag van de werkneemster,...).
Bewijs van de redenen en motiveringsplicht
De werkgever dient te bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn. Dit zal een hele klus blijken te zijn, aangezien de rechtbanken op het vlak van het bestaan en de ernst van dergelijke redenen bijzonder veeleisend zijn.
Op vraag van de werkneemster moet de werkgever deze redenen schriftelijk meedelen.
Verbod om voorbereidende maatregelen te nemen voor een ontslag
Sinds 10 november 2022 wordt een ontslag dat gegeven wordt na de periode van ontslagbescherming, maar dat tijdens deze periode werd voorbereid, officieel gelijkgesteld met een ontslag dat tijdens de periode van bescherming gegeven werd. Zo doende heeft de wetgever de rechtspraak van het Hof van Justitie gevolgd [1].
Het nemen van de beslissing tot ontslag wordt beschouwd als een voorbereidende handeling. Een ander voorbeeld is de publicatie van een advertentie voor een tewerkstelling van onbepaalde tijd in het vooruitzicht van de definitieve vervanging van de werkneemster wegens haar zwangerschap of de geboorte van haar kind.
Bewijs van de redenen en motiveringsplicht
De werkgever moet desgevallend bewijzen dat het ontslag van de werkneemster dat na afloop van de beschermingsperiode werd gegeven, maar werd voorbereid tijdens deze periode, niets te maken heeft met het zwangerschap of de bevalling (bv. de werknemer weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten).
Op vraag van de werkneemster licht de werkgever haar schriftelijk in over deze redenen.
Toepassing van de ontslagbescherming
Dit verbod geldt voor alle soorten arbeidsovereenkomsten. Het geldt eveneens indien het kind doodgeboren wordt na een zwangerschap van minstens 180 dagen. In geval van een miskraam vóór deze periode valt de bescherming weg.
De bescherming is niet toepasselijk in geval van ontslag om dringende reden, verbreking bij gemeenschappelijk akkoord, het verstrijken van de termijn bij een contract van bepaalde duur of een contract voor een duidelijk omschreven werk.
Duur van de bescherming
Begin van de beschermingsperiode
De bescherming van de zwangere vrouw begint te lopen vanaf de werkgever over de zwangerschap ingelicht werd. De rechtspraak interpreteert de woorden “werd ingelicht” zeer ruim. Zij is immers van oordeel dat het volstaat dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap, langs welke kanalen hij dit nieuws ook gehoord heeft: de werkgever werd persoonlijk door de werkneemster op de hoogte gebracht (mondeling of schriftelijk), hij verneemt het van een andere werknemer of het is gewoon onmogelijk eraan voorbij te gaan (overduidelijke uitwendige tekenen).
De informatie moet dus niet noodzakelijkerwijs van de werkneemster zelf komen en een geneeskundig getuigschrift is geen absolute vereiste opdat de beschermingsperiode een aanvang zou kunnen nemen.
In geval van betwisting moet de werkneemster bewijzen dat de werkgever van haar toestand op de hoogte was.
Einde van de beschermingsperiode
De ontslagbescherming eindigt één maand na het einde van het moederschapsverlof, dus één maand na het einde van het verplicht postnataal verlof, eventueel verlengd met het uitgesteld facultatief prenataal verlof, de 2 extra weken bij geboorte van een meerling, de extra week in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de volledige duur van het prenataal verlof en de dagen dat de pasgeborene in het ziekenhuis moest blijven.
Als de werkneemster kiest voor een geleidelijke werkhervatting, dan wordt haar ontslagbescherming met acht weken verlengd. De werkgever kan haar niet ontslaan tot één maand na het einde van de acht weken waarin ze haar postnatale verlofdagen kan opnemen.
Als de werkgever een werkneemster ontslaat voor of tijdens de acht weken waarin ze haar werk geleidelijk kan hervatten, dan wordt de opzegperiode voor acht volledige weken geschorst.
Onder maand moet worden begrepen, een periode die begint de dag die volgt op de laatste dag van het moederschapsverlof en eindigt aan de vooravond van de volgende maand (5 juli – 4 augustus, 1 januari – 31 januari, 1 februari – 28 of 29 februari).
De beschermingstermijn is een vaste termijn die niet verlengd wordt door de schorsingsperiodes (ziekte, jaarlijkse vakantie, onbetaald verlof, tijdskrediet,…) die zich onmiddellijk na het einde van de moederschapsrust zouden voordoen.
Opgelet echter voor de schorsingen waar ook een ontslagbescherming voor bestaat (zoals tijdskrediet, ouderschapsverlof, borstvoedingspauzes). In dat geval zal deze bescherming van toepassing zijn.
Beschermingsvergoeding
Indien de werkgever de werkneemster zonder geldige reden ontslaat, is hij een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon verschuldigd, bovenop de vergoedingen die reeds verschuldigd zijn omwille van de verbreking van de arbeidsovereenkomst [2].
Deze vergoeding is niet cumuleerbaar met:
- De vergoeding voor willekeurig ontslag
- De vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag
- De beschermingsvergoeding in het kader van loopbaanonderbreking, tijdskrediet en de thematische verloven (ouderschapsverlof [3], palliatief verlof, verlof voor medische bijstand)
- De beschermingsvergoeding in het kader van de borstvoedingspauzes
Hoewel hierover controverse bestaat, zou de vergoeding wel cumuleerbaar zijn met de beschermingsvergoeding voor de personeelsafgevaardigden en kandidaat-afgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk.
Op de beschermingsvergoeding die aan de zwangere werkneemster uitbetaald wordt, zijn geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. Er moet wel bedrijfsvoorheffing op deze vergoeding ingehouden worden, daar ze op dit vlak als een verbrekingsvergoeding beschouwd wordt.
Andere beschermende maatregelen
Ten slotte is een nieuwe beschermingsmaatregel ingevoerd in verband met het niet verlengen van een overeenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of voor een bepaalde tijd (lees hierna).
We merken op dat de werkneemster zich ook kan beroepen op de bescherming in het kader van de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007.
Niet-verlenging van een overeenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of voor een bepaalde tijd
Wanneer de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van een werkneemster van wie de werkgever op de hoogte is van het zwangerschap of de bevalling niet wordt verlengd, wordt die niet-verlenging sinds 10 november 2022 geacht verband te houden met het zwangerschap of de bevalling.
Op verzoek van de werkneemster deelt de werkgever haar schriftelijk de redenen voor de niet-verlenging mee. De werkgever moet bewijzen dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de zwangerschap of de bevalling.
Is dit niet het geval, of wordt er geen reden opgegeven, dan moet de werkgever een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan drie maanden brutoloon.
De gebruiker van een uitzendkracht wordt voor de toepassing van deze beschermingsmaatregel als de werkgever beschouwd.
Werkneemsters die in het kader van een flexi-job zijn aangeworven, kunnen niet rekenen op de bescherming die wordt geboden bij niet-verlenging van de arbeidsverhouding met betrekking tot de raamovereenkomst die vóór de eerste flexi-jobtewerkstelling werd gesloten. Dit komt omdat de raamovereenkomst zelf geen arbeidsovereenkomst is.
Deze bescherming geldt ook in geval van omzetting van moederschapsverlof.
Ook in deze situatie kan de werkneemster zich beroepen op de bescherming in het kader van de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007.
[1] Hof van Justitie, 11 oktober 2007 (te raadplegen op http://eur-lex.europa.eu).
[2] De verbrekingsvergoeding is steeds gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de volledige duur van de opzegtermijn, zelfs indien de werkneemster reeds een deel van de opzegtermijn gepresteerd zou hebben (artikel 39 §1 van de wet van 3 juli 1978).
[3] Zowel op basis van het koninklijk besluit 29 oktober 1997 en van CAO nr. 64.