In België wordt de hoogte van de lonen bepaald door de sociale partners. De overheid komt hier in principe niet in tussen (zie evenwel de vraag “Hoe evolueert het loon na indiensttreding?”).
De spelers in het sociaal overleg kunnen op verschillende niveaus beslissingen nemen. Het is dus belangrijk om op elk van deze niveaus na te gaan wat er bepaald werd. Enkel zo kan men het aanvangsloon correct bepalen.
Op individueel niveau
In eerste instantie bepalen de werknemer en de werkgever samen het loon waartegen de werknemer zal werken. Er zijn echter enkele minimumnormen die gerespecteerd moeten worden. Die worden hierna aangehaald.
Op nationaal niveau
De Nationale Arbeidsraad (NAR) bepaalt in CAO nr. 43 het nationaal gemiddeld minimum maandinkomen (GMMI) dat gerespecteerd moet worden bij een voltijdse tewerkstelling van een werknemer van 18 jaar of ouder. Deze collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt eveneens wat het GMMI inhoudt en hoe het geïndexeerd wordt. Deze regels zijn echter suppletief.
De sectoren kunnen ervan afwijken indien zij zelf een andere invulling geven aan het GMMI of een andere manier van indexatie overeenkomen. Door de afschaffing van de degressieve jongerenlonen sinds 1 januari 2015 mogen de sectoren echter geen lagere percentages van het GMMI meer voorzien voor jongere werknemers. Voor studenten kunnen de sectoren daarentegen wel nog specifieke lonen voorzien. Voor meer info over de vaststelling van het loon van een student, raadpleeg ons thema "Aanwerven en arbeidsovereenkomst".
Bij gebrek aan een CAO op sectorvlak die hiervan afwijkt, is het nationaal GMMI wel bindend voor werkgever en werknemers. CAO nr. 43 werd namelijk door een koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard. De actuele bedragen van het GMMI kunnen worden geraadpleegd in onze actuele bedragen.
Een deeltijdse werknemer heeft recht op hetzelfde GMMI als een voltijder, maar dan wel herrekend in verhouding tot zijn of haar arbeidsduur in de onderneming. Voor meer info over de vaststelling van het loon van een deeltijdse werknemer, raadpleeg onze informatie over de deeltijdse arbeid onder het thema "Verplichtingen als werkgever/Arbeidsduur".
Op sectorniveau
Naast een sectoraal GMMI kunnen de sociale partners ook volledige barema’s overeenkomen. Deze worden dan gekoppeld aan een functieclassificatie zodat men de werknemers kan inschalen in de baremastructuur.
Dit maakt het mogelijk om rekening te houden met de bijzonderheden van elke sector. Naargelang het opleidingsniveau, de moeilijkheidsgraad of de mate waarin de werknemer verantwoordelijkheden heeft, worden dan verschillende categorieën gecreëerd en een loon per categorie voorzien.
Opgelet! Indien er een sectoraal GMMI bepaald werd en het minimumloon van het sectorbarema lager is, moet het sectoraal GMMI steeds gerespecteerd worden. Bij gebrek aan sectoraal GMMI, dient het nationaal GMMI als minimumnorm.
Op ondernemingsvlak
Bovenstaande regels zijn minimumnormen, dit wil zeggen dat men nog steeds een loon kan betalen dat hoger ligt.
Er kunnen ook op dit niveau vaste structuren vastgelegd worden om een transparante loonpolitiek te garanderen. Zo kan een onderneming een eigen “huisbarema” opstellen, zolang het de minimumnormen maar respecteert. Men kan ook het (hoger) sectorbarema van een ander paritair comité volgen, indien men dit zou wensen.
Op ondernemingsvlak kunnen ook gebruiken ontstaan die na verloop van tijd bindend worden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn voor het langdurig toekennen van een eindejaarspremie.
Om bindend te worden, moet het voordeel permanent, op vaste wijze [1] en algemeen worden toegekend. Zo kan een bonus die ieder jaar aan de werknemers binnen een bepaalde functiecategorie wordt toegekend, gezien worden als een gebruik. De werkgever zal dan ook verplicht zijn om deze bonus toe te kennen, ook al werd deze niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst.
[1] De berekeningsbasis van het voordeel dient constant te zijn.