Pas de protection spéciale contre le licenciement
Un travailleur en incapacité de travail (pour maladie ou accident) ne bénéficie d’aucune protection légale contre le licenciement.
Vous pouvez donc mettre valablement fin au contrat de travail, à condition de présenter un motif de licenciement valable. Ce motif ne peut en aucun cas être fondé sur l’état de santé du travailleur (voyez plus loin) et peut uniquement être lié :
- Au comportement et/ou à l’aptitude du travailleur (par ex. mauvaises prestations, nombreux manquements) ou
- À des motifs économiques ou organisationnels (par ex. manque de travail, baisse du chiffre d’affaires)
Notre conseil
N’invoquez pas la maladie ou l’accident du travailleur comme motif de licenciement et ne le mentionnez pas sur le C4 ou dans la lettre de licenciement.
Indemnité de rupture ou délai de préavis
Vous pouvez mettre un terme au contrat de travail d’un travailleur malade de deux manières.
La première possibilité consiste à payer une indemnité de rupture si vous voulez que le licenciement prenne effet immédiatement.
La deuxième possibilité consiste à faire prester un préavis au travailleur. Sachez que le délai de préavis commence à courir à partir du moment où le travailleur reprend le travail. Ce deuxième mode de rupture nécessite par ailleurs certaines formalités.
Incapacité de travail de longue durée et répétée
Les absences pour maladie de longue durée ou répétées de vos travailleurs peuvent avoir des répercussions organisationnelles ou financières pour vous.
L’incapacité de travail de longue durée ou répétée peut constituer un motif de licenciement valable si vous apportez la preuve que cette incapacité compromet l’organisation du travail. Cela peut être le cas lorsque :
- Les autres travailleurs sont contraints de prester des heures complémentaires
- Le travailleur malade doit être remplacé
Les cours et tribunaux acceptent plus facilement ce motif de licenciement lorsque les problèmes organisationnels sont la conséquence d’absences répétées (voyez notre exemple plus loin).
Notre conseil
Si vous souhaitez licencier un travailleur absent pour cause de maladie de manière répétée, vous devez prouver que ces absences répétées ont des conséquences néfastes sur l’efficacité et la rentabilité de votre entreprise et qu’elle perturbe l'organisation du travail.
Règles particulières pour les contrats à durée déterminée
Plus de six mois d'incapacité de travail, contrat de minimum trois mois
Le travailleur a un contrat de travail à durée déterminée de minimum trois mois et son incapacité de travail est supérieure à six mois ? Vous pouvez alors rompre le contrat de travail pour cause de maladie de longue durée, sans que cela ne puisse être considéré comme une discrimination.
Vous versez une indemnité équivalente au solde de la rémunération restant à échoir jusqu’au terme convenu :
- Avec un maximum de trois mois de salaire
- Diminuée du salaire garanti versé depuis le début de l’incapacité de travail
Plus de sept jours d’incapacité de travail, contrat de moins de trois mois
Le travailleur a un contrat de travail à durée déterminée de moins de trois mois et son incapacité de travail est supérieure à sept jours ? Dans ce cas, vous pouvez rompre le contrat de travail sans indemnité ni préavis, au cours de la deuxième moitié du contrat de travail.
Exemple
Un travailleur est sous contrat de travail à durée déterminée, du 1er avril au 31 mai inclus (deux mois). Le travailleur est en incapacité de travail depuis le 18 avril. L’employeur peut rompre immédiatement le contrat à partir du 1er mai (après la première moitié du contrat), sans indemnité de rupture.
La discrimination sur la base de l’état de santé est interdite
Vous ne pouvez pas discriminer les travailleurs sur la base de leur état de santé actuel ou futur. Par conséquent, vous ne pouvez pas invoquer la maladie ou l’accident comme motif de licenciement.
Un travailleur licencié qui s’estime victime de discrimination peut intenter une action en dommages et intérêts pour cause de discrimination. La charge de la preuve incombe dans un premier temps au travailleur licencié. Il doit donc présenter les faits sur la base desquels la discrimination fondée sur l’état de santé est présumée.
S'il y parvient, vous pouvez, en tant qu’employeur, renverser cette présomption en apportant la preuve contraire (inversion de la charge de la preuve). Vous devez alors démontrer que le licenciement est basé sur un but légitime (lire : un motif étranger à l’état de santé) et qu'il est approprié et nécessaire.
Exemples de la jurisprudence
Jean remet son certificat de prolongation. Le lendemain, il est licencié au motif que le service ne fonctionne plus. Par le passé, les juges ont estimé que ce timing faisait naître une présomption de discrimination que l’employeur ne pouvait réfuter avec l’argumentation avancée.
Pierre ne fournit pas un travail efficace. Il se retrouve en incapacité de travail. Auparavant, il a été évalué négativement à plusieurs reprises et son employeur a tenté plusieurs fois de lui proposer d’autres fonctions. Selon la jurisprudence, la discrimination n’est pas démontrée en présence de différentes évaluations négatives des performances lorsqu'un changement de fonction est proposé. L’employeur peut en principe licencier Pierre sans se rendre coupable de discrimination sur la base de l’état de santé.
Sanction en cas de licenciement discriminant
Si le licenciement est qualifié de discriminant, vous devez indemniser le travailleur :
- Soit en lui versant un dédommagement forfaitaire équivalent à six mois de salaire brut
- Soit en l’indemnisant sur la base du dommage réellement subi, si le travailleur démontre l’ampleur de ce dommage subi
Notre conseil
Préparez bien le licenciement d'un travailleur malade et prévoyez une justification raisonnable, objective et probante. Il est conseillé d'informer votre travailleur du motif de son éventuel licenciement afin que ce motif soit déjà connu.
Licenciement manifestement déraisonnable
Enfin, le licenciement ne peut revêtir un caractère manifestement déraisonnable. Le juge examine les faits et circonstances sous-jacents avant de se prononcer.
Pour de plus amples informations sur ce point d’attention que nous ne développons pas ici, rendez-vous sous le thème « Licenciement et fin du contrat de travail ».
Sanction en cas de licenciement manifestement déraisonnable
En cas de licenciement manifestement déraisonnable, vous pouvez être condamné au paiement d'une indemnité au travailleur,
Équivalente à minimum 3 et maximum 17 semaines de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.
Conclusion
La loi n’offre aucune protection explicite contre le licenciement au travailleur malade. Si vous souhaitez licencier un travailleur malade, invoquez un motif de licenciement valable qui n’est pas en lien avec la maladie du travailleur. Si vous souhaitez licencier un travailleur malade de longue durée, vous devez prouver que son absence compromet le fonctionnement de l'organisation.
En cas de non-respect des règles, vous vous exposez à devoir payer au travailleur une indemnité pour cause de discrimination sur la base de l’état de santé actuel ou futur ou pour cause de licenciement manifestement déraisonnable.
Que fait Securex pour vous ?
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Securex peut vous aider à préparer une motivation de licenciement. Vous pouvez également vous inspirer de nos modèles gratuits de lettres de licenciement et de rupture de contrat.
Sources
