Quelle rémunération faut-il payer?

Principe

Le travailleur à temps partiel a droit à la même rémunération et aux mêmes avantages que le travailleur à temps plein mais proportionnellement à son régime de travail.

Le travailleur à temps partiel qui effectue des heures complémentaires a par ailleurs droit, dans certains cas, à un sursalaire (voyez plus loin).

Paiement du salaire en cas de régime de travail variable à temps partiel

A l'issue de chaque période de paie, le travailleur à temps partiel a droit au salaire qui correspond à la durée de travail hebdomadaire moyenne convenue dans son contrat.

A la fin de la période de référence (un trimestre ou autre période de maximum 1 an) ou en cas de licenciement, deux situations peuvent se présenter :

Le travailleur a presté moins que la durée de travail hebdomadaire moyenne convenue multipliée par le nombre de semaines

L'employeur ne peut toucher au salaire déjà payé au travailleur ni déduire le trop perçu du salaire encore éventuellement dû.

Le travailleur a presté plus d’heures que la durée hebdomadaire moyenne

Le salaire non encore payé doit lui être versé pour l'ensemble des heures prestées.

Supplément pour prestations complémentaires assimilées à des heures supplémentaires

Certaines prestations complémentaires des travailleurs à temps partiel sont assimilées à des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire doit être payé. Ce supplément de salaire s’élève à :

• 50 % du salaire normal pour les "heures supplémentaires" qui sont prestées en semaine (le samedi compris), et à
• 100 % du salaire normal pour les "heures supplémentaires" qui sont prestées un dimanche ou un jour férié

Les heures complémentaires assimilées à des heures supplémentaires (au-delà du crédit) ne donnent toutefois pas lieu à l’octroi d’un repos compensatoire.

Le droit à un sursalaire est créé dans trois cas :

• Dans le cas d’un contrat avec un horaire fixe conclu pour déroger à la limite hebdomadaire minimale de travail (1/3 d’un temps plein) 
• Dans le cas d’un régime de travail hebdomadaire fixe 
• Dans le cas d’un régime de travail hebdomadaire variable

Contrat avec un horaire fixe conclu pour déroger à la limite hebdomadaire minimale de travail (1/3 d’un temps plein)

Il peut être dérogé à la règle selon laquelle la durée hebdomadaire du travail d’un travailleur occupé à temps partiel ne peut pas être inférieure à 1/3 de la durée du travail d’un travailleur occupé à temps plein [1]. Cela peut se faire par le biais d’un contrat écrit avec un horaire fixe et des prestations de travail journalières d’au moins 4 heures.

Dans ce cas, la loi prévoit :

• Que les prestations complémentaires sont exclues à moins qu’elles ne précèdent ou suivent immédiatement les prestations indiquées dans le contrat de travail 
• Et que les prestations effectuées au-delà de la limite fixée dans le contrat de travail donnent droit à un sursalaire de 50 % ou de 100 % selon qu'elles ont lieu un jour ouvrable (samedi compris) ou un dimanche ou jour férié

En d’autres mots, chaque heure complémentaire donne directement lieu à un sursalaire.

Exemple :

5 heures ont été prestées en dehors de l’horaire convenu. Le travailleur recevra donc un salaire normal pour 13 heures de prestations de travail (heures prestées) et sur ces 13 heures, 5 donneront droit à un sursalaire de 50 %.

Régime de travail hebdomadaire fixe

Dans le cadre d’un régime de travail hebdomadaire fixe, les heures complémentaires prestées au cours d’un mois calendrier ne donnent droit à un sursalaire qu’à partir de la 13e heure complémentaire. Cela signifie donc qu’il y a un crédit de 12 heures par mois calendrier pour lequel aucun sursalaire n’est dû [2].

Exemple : régime de travail fixe et horaire fixe

Un travailleur a un régime hebdomadaire fixe de 20 heures. L’horaire est fixe et court du lundi au vendredi, à raison de 4 heures par jour.

Durant ce mois, le travailleur aurait dû prester 80 heures. Mais il en a presté 100. Ces 100 heures prestées sont rémunérées à 100 %. Le travailleur a donc presté 20 heures complémentaires. Le crédit de 12 heures est dépassé de 8 heures. Un sursalaire de 50 % est dû sur ces 8 heures.

Exemple : régime de travail fixe et horaire variable

Le travailleur effectue 15 heures/semaine et l’horaire lui est communiqué 5 jours ouvrables à l’avance.

Le travailleur a effectué 16 heures de plus que l’horaire affiché. Le crédit de 12 heures est dépassé de 4 heures.

Régime de travail hebdomadaire variable

Dans le cadre d’un régime de travail hebdomadaire variable, il y a un crédit de 3 heures et 14 minutes multipliées par le nombre de semaines comprises dans la période de référence.

La période de référence est la période durant laquelle la durée hebdomadaire moyenne de travail doit être respectée. En principe, il s’agit d’une période maximale d’un trimestre (13 semaines), mais elle peut être prolongée à un an au maximum par CCT ou, à défaut de CCT, via le règlement de travail.

Le nombre total d’heures de crédit s’élève donc à 168 heures (3h 14 x 52 semaines) [3].  Le crédit ne peut pas être reporté d’une période de référence à l’autre.

Seules les heures complémentaires prestées au-delà du crédit

Exemple :

Le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire moyenne de travail de 14 heures par semaine sur une période de référence d'1 an (au total, 728 heures réparties sur 52 semaines). L’horaire de travail convenu est communiqué par affichage 5 jours ouvrables à l’avance. Les heures de crédit accordées s’élèvent à 168 heures (3h14 x 52 semaines).

Le nombre total d’heures complémentaires par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail et par rapport à l’horaire affiché [4] s’élève à 196 heures (924h – 728h). Le travailleur recevra un sursalaire pour 28 heures (nombre d'heures de dépassement du crédit : 196 heures - 168 heures).

Exception

Aucun supplément n'est dû dans les trois hypothèses suivantes :

• Lorsque l’horaire de travail a été déplacé à la demande écrite du travailleur 
• Lorsque le contrat de travail a été adapté de commun accord et que le temps de travail ainsi presté est devenu contractuel [5] 
• Le travailleur n'est pas soumis aux dispositions de la loi du 16 mars 1971 sur le temps de travail concernant la durée du travail

Sursalaire pour les heures supplémentaires

La prestation d'heures supplémentaires (c'est-à-dire lorsque la durée du travail est supérieure à 9 heures par jour et/ou à la durée hebdomadaire de travail d'un travailleur à temps plein dans l'entreprise) donne lieu à un sursalaire et/ou à l'octroi de jours de repos compensatoire payés.

Ce sursalaire s'élève à 50 % de la rémunération ordinaire pour les heures supplémentaires qui sont prestées en semaine (samedi compris) et à 100 % de la rémunération ordinaire pour les heures supplémentaires prestées un dimanche ou un jour férié.

La loi permet que dans certains cas, des heures supplémentaires peuvent être prestées sans qu'un repos compensatoire doive être automatiquement octroyé [6]. Cette possibilité vise uniquement les heures supplémentaires justifiées par le surcroît extraordinaire de travail ou les travaux commandés par une nécessité impérieuse. A concurrence de 91 heures supplémentaires [7] par année civile réalisées dans ce cadre, le travailleur a le choix :

• Soit il décide de récupérer ses heures supplémentaires : il perçoit son sursalaire au moment où il effectue ses heures supplémentaires et son salaire au moment où il bénéficie de son repos compensatoire 
• Soit il demande de ne pas récupérer ses heures supplémentaires et il perçoit directement son salaire et son sursalaire au moment où il effectue ses heures supplémentaires

Il ne faut pas perdre de vue que l'employeur qui fait prester des heures supplémentaires doit, dans certains cas, accomplir diverses formalités.

Pour plus d'infos sur les heures supplémentaires, le sursalaire et le repos compensatoire, nous vous renvoyons à nos principes de base en matière de durée du travail.

[1] Article 1, 3° de l'arrêté royal du 22 mars 1990, Moniteur belge 31 mars 1990.

[2] Ce crédit de 12 heures peut être modifié par une CCT conclue au niveau de la commission paritaire ou de l’entreprise.

[3] Ce crédit peut être modifié par une CCT conclue au niveau de la commission paritaire ou de l’entreprise (article 6 de l’arrêté royal du 25 juin 1990).

[4] Dans notre exemple, le nombre d'heures prestées correspond au nombre d’heures communiquées/affichées.

[5] A ce sujet, lisez la réponse à la question "Que sont les heures complémentaires ?".

[6] Loi du 3 juillet 2005, Moniteur belge du 19 juillet 2005.

[7] Cette limite de 91 heures peut être relevée au niveau sectoriel ou de l'entreprise à 130 ou 143 heures. Vérifiez donc toujours ce qui est prévu dans votre secteur.