Principe
Il n’y a donc pas lieu de notifier un congé moyennant préavis ou de verser une indemnité de rupture.
Si, après l’achèvement du travail, des prestations sont encore exécutées, il faudra considérer qu’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été conclu [1].
Sanction
La partie qui rompt irrégulièrement le contrat avant l'achèvement du travail et sans motif grave est tenue de payer une indemnité correspondant à la rémunération due jusqu’à la date présumée de la fin du contrat. Toutefois, cette indemnité ne peut excéder le double de l’indemnité qui aurait été due si le contrat avait été conclu à durée indéterminée [2].
Exemple : l’employeur met fin à un CTND d’1 an après 8 mois. Il reste 4 mois jusqu’à la fin du contrat, mais puisque cela correspond à plus du double de l’indemnité de rupture qui aurait été due s’il s’était agi d’un contrat à durée indéterminée, l’indemnité due sera égale à 12 semaines de rémunération. Le délai de préavis pour une ancienneté de 6 à 9 mois est en effet de 6 semaines.
Exception : préavis possible pendant la première moitié du contrat, mais pendant maximum 6 mois
Depuis le 1er janvier 2014, le CTND peut être rompu moyennant un délai de préavis ou une indemnité de préavis correspondante durant sa première moitié [3]. Cette première moitié ne peut cependant excéder 6 mois.
Exemple : un CTND de 3 mois pourra dès lors être rompu pendant un mois et demi ; un contrat de 2 ans pendant 6 mois maximum.
Après cette période, la règle générale est à nouveau applicable (voyez ci-dessus).
Remarque importante : la possibilité de rompre un CTND moyennant préavis pendant sa première moitié est applicable uniquement aux CTND conclus (signés) au plus tôt à partir du 1er janvier 2014.
Résilier ?
La partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail doit respecter les règles applicables aux contrats de travail à durée indéterminée. Cela signifie en d’autres termes que le délai de préavis est fixé sur la base de l’ancienneté acquise [4], que la notification du préavis doit se faire par lettre recommandée [5] et que le délai de préavis prend cours le lundi qui suit la notification.
Il en résulte également qu’en cas de non-respect de ces règles, la partie qui met fin au contrat devra payer une indemnité de rupture égale à la rémunération qui aurait été due pendant le délai de préavis.
Par écrit ?
La possibilité de mettre fin au contrat vaut automatiquement pour tous les CTND. Cette possibilité ne doit donc pas être mentionnée par écrit dans le contrat.
Attention toutefois ! En cas de CTND successifs, cette possibilité ne vaut que pour le premier contrat, même si le deuxième contrat concerne une autre fonction auprès du même employeur.
Suspension du contrat de travail et délai de préavis ?
Le délai pendant lequel il est possible de résilier le contrat est fixe. Les éventuelles suspensions du contrat n’ont aucune influence à ce niveau, bien qu’elles influent sur le délai de préavis.
Ainsi, la période au cours de laquelle il est possible de rompre un CTND d’1 an ayant pris cours le 1er janvier prend toujours fin le 30 juin, même si au cours de cette période, le travailleur a, par exemple, été en incapacité de travail ou pris un congé sans solde.
Attention ! La fin du délai de préavis doit se situer dans la période au cours de laquelle il est possible de résilier le contrat. La date effective de fin du contrat de travail doit dès lors se situer dans cette période, même si le délai de préavis est suspendu. Si ne fût-ce qu’un seul jour tombe en dehors de cette période, la règle générale est applicable (voyez ci-dessus).
Exemple : prenons un CTND d’1 an conclu le 1er janvier. La période dans laquelle il est possible de résilier le contrat prend fin le 30 juin. Fin mai, l’employeur rompt le contrat moyennant délai de préavis de 4 semaines (4 mois d’ancienneté), prenant cours le lundi 31 mai. La date de fin est dès lors prévue le 27 juin, date qui se situe encore pendant la première moitié du contrat.
Le travailleur est toutefois en incapacité de travail pendant 4 jours dans le courant du mois de juin. Le délai de préavis est dès lors prolongé du même nombre de jours, à savoir jusqu’au 1er juillet. Cette date est postérieure à la période au cours de laquelle il est possible de mettre fin au contrat. La règle générale est dès lors applicable, à savoir qu’en cas de rupture irrégulière, l’employeur est redevable d’une indemnité égale au double de ce qui aurait été applicable s’il s’était agi d’un contrat à durée indéterminée. Peu importe à ce niveau que le travailleur ait déjà presté un délai de préavis !
Conseil : pour éviter cette situation, nous vous recommandons dès lors de convertir le solde du préavis en indemnité de rupture dès que la période au cours de laquelle il est possible de résilier le contrat risque d’être dépassée en raison d’une suspension du délai de préavis. Ainsi, la fin effective du contrat de travail tombera bien dans la période au cours de laquelle il est possible de mettre fin au contrat. Vous trouvez dans nos Documents types un modèle de lettre de rupture qui prévoit cette conversion.
Autres modes de rupture
Le CTND peut également être rompu pour motif grave, de commun accord ou pour cause de force majeure.
Pour plus d'infos sur ces modes de rupture du CTND, vous pouvez consulter les fiches consacrées à ces thèmes. Vous les trouvez dans notre dossier "Rupture du contrat de travail".
[1] Loi du 3 juillet 1978, art. 11.
[2] Loi du 3 juillet 1978, art. 40.
[3] Cette nouvelle règle a été introduite pour compenser la suppression du jour de carence. Avant le 1er janvier 2014, il était en effet possible de prévoir une clause d'essai dans le CTND, qui permettait de rompre le contrat plus facilement.
[4] Selon les nouvelles règles applicables depuis le 1er janvier 2014. Pour l'employeur, il s'agit dès lors d'un délai de préavis d’une semaine (pendant les 3 premiers mois du contrat), de 3 semaines (mois 4), de 4 semaines (mois 5) ou de 5 semaines (mois 6). Pour le travailleur, il s’agit de respectivement d’une semaine (pendant les 3 premiers mois du contrat) ou de 2 semaines (les 3 mois suivants).
[5] Ou par exploit d'huissier de justice ou, mais uniquement pour le travailleur, par la remise d'un écrit dont le double est signé par l'employeur pour réception.