Le congé pour maladie grave d'un proche est en principe un droit pour chaque travailleur. Aucune condition d'ancienneté n'est requise dans le chef du travailleur. Il existe toutefois deux types d'exceptions.
Entreprises de moins de 10 travailleurs
Dans une entreprise de moins de 10 travailleurs au 30 juin de l'année précédente, le travailleur qui souhaite réduire ses prestations de travail à un mi-temps ou d'1/5 doit obligatoirement obtenir l'accord préalable de l'employeur.
Pour les nouvelles entreprises qui n'existaient pas encore durant l'année calendrier précédente, on tient compte du nombre de travailleurs liés par un contrat de travail au moment de l'introduction de la demande.
En ce qui concerne l'année de référence, l'on peut raisonnablement penser, en l'absence de précisions dans l'arrêté royal et par analogie avec un principe général de la réglementation sur l'interruption de carrière [1], qu'il s'agit de l'année civile au cours de laquelle la demande est introduite. Quant au personnel à prendre en considération, il convient de se référer au cadre statistique de la Dmfa du deuxième trimestre de l'année qui précède.
Entreprises de 50 travailleurs ou moins
Dans l'entreprise qui, au 30 juin de l'année civile précédente, occupait 50 travailleurs ou moins, l'employeur peut, pour les travailleurs non-isolés qui ont déjà bénéficié de 6 mois de suspension complète de leur contrat de travail ou de 12 mois de réduction de leurs prestations de travail (à un mi-temps ou d'1/5) pour la même personne refuser une prolongation du droit et ce, pour des raisons d'organisation.
Cette exception ne s'applique pas au travailleur isolé qui demande une prolongation du congé pour un de ses enfants âgé de moins de 16 ans dont il supporte exclusivement et effectivement la charge.
Un refus n'est pas non plus possible si le travailleur fait usage de son droit de suspendre totalement l'exécution de son contrat de travail durant une semaine pour l'assistance médicale d'un enfant hospitalisé.
Dans ce cas, l'employeur est obligé de communiquer sa décision par écrit au travailleur en décrivant de manière détaillée les raisons d'organisation qui empêchent l'exécution ultérieure du droit. L'arrêté royal ne prévoit pas de délai spécifique mais l'on peut raisonnablement penser que l'employeur doit communiquer son refus avant le début de la prise de cours souhaitée de la prolongation du congé.
Pour les nouvelles entreprises qui n'existaient pas encore durant l'année calendrier précédente, on tient compte du nombre de travailleurs liés par un contrat de travail au moment de l'introduction de la demande.
En ce qui concerne l'année de référence, l'on peut raisonnablement penser, en l'absence de précisions dans l'arrêté royal et par analogie avec un principe général de la réglementation sur l'interruption de carrière [2], qu'il s'agit de l'année civile au cours de laquelle la demande est introduite. Quant au personnel à prendre en considération, il convient de se référer au cadre statistique de la Dmfa du deuxième trimestre de l'année qui précède.
[1] Ce principe est celui de l'application de la législation en vigueur au moment de la demande.
[2] Ce principe est celui de l'application de la législation en vigueur au moment de la demande.