Comment recruter du personnel efficacement?
Trouver le bon collaborateur peut parfois relever de la chance, mais dans la plupart des cas, il faut aller le chercher activement. Voici comment procéder en cinq étapes :
- Déterminez le profil recherché
- Rédigez une offre d’emploi attrayante
- Diffusez l’offre d’emploi via les bons canaux
- Évaluez les candidats minutieusement
- Recrutez le meilleur candidat
Découvrez ci-dessous chaque étape en détail, avec des conseils pratiques pour vous guider.
Recrutement et sélection : les options alternatives
Opter pour un collaborateur fixe à temps plein ou à temps partiel est une bonne option, mais d'autres alternatives existent en fonction de votre budget et de vos attentes.
Optez pour :
- Un freelance : Un expert pour une tâche spécifique. Bien que plus coûteux à l'heure, les freelances apportent expérience et flexibilité.
- Un flexi-jobber : Un travailleur avec un emploi fixe qui travaille en complément de manière fiscalement avantageuse. Initialement pour l’horeca, les secteurs autorisés se sont étendus.
- Un travailleur temporaire ou un intérimaire : Une solution rapide et flexible.
- Un étudiant : Une option économique grâce aux cotisations sociales réduites.
- Apprendre en entreprise: C’est possible, grâce à une formation FPIE ou en proposant des stages.
Conseil : en savoir plus sur les alternative à un recrutement fixe.
Rédigez une description de fonction précise
Avant de recruter, définissez clairement le profil recherché. Une description de fonction générale attire beaucoup de candidats, mais rend la sélection difficile.
La description de fonction doit inclure les exigences principales, les compétences requises, les responsabilités, les conditions de travail et l’expérience souhaitée. Cela vous aidera à cibler le bon profil.
Regardez notre vidéo pour vous aider à faire le pas du statut d’indépendant à employeur.
Rédigez une offre d'emploi attrayante
Une fois le profil défini, rédigez une offre d’emploi convaincante. Ne copiez pas simplement la description de fonction. Voici quelques conseils :
- Soyez concis, concret et clair. Évitez les clichés, tels que « flexible » ou « créatif »
- Expliquez pourquoi postuler : opportunités d'évolution, projets intéressants, etc.
- Adaptez le ton à votre groupe cible
- Utilisez des titres de fonction reconnaissables pour attirer plus de candidats
Diffusez l’offre d’emploi via les bons canaux
Une bonne offre d’emploi doit être vue par les bonnes personnes. Choisissez les canaux de diffusion avec soin.
- Les sites d’emploi traditionnels, payants ou gratuits : Actiris, Forem, VDAB. Le choix d’un titre reconnaissable est très important dans ce cas.
- Les réseaux sociaux : LinkedIn, Facebook, Instagram (pour les profils créatifs).
- Votre propre réseau et celui de vos collaborateurs : une prime d’apporteur, contacts directs
- Les écoles ou autres établissements : des stages, collaborations. Les stagiaires peuvent devenir des employés.
Sélectionnez le bon candidat
Une fois les candidatures reçues, procédez à une présélection :
- Profils correspondant à l’offre d’emploi
- Autres candidats
Faites la présélection sur des critères objectifs : formation, expérience, carrière. Ensuite, réalisez un entretien téléphonique pour affiner votre sélection. Préparez-vous bien pour les entretiens en notant les questions importantes.
Conseil : Offrez aux candidats la possibilité de poser des questions. Cela révèle leur motivation et leur préparation, et vous aide à vérifier si le poste correspond à leurs attentes.
Une sélection objective, grâce à un assessment center
Les managers suivent souvent leur intuition lors des recrutements, mais cela peut être risqué. Pour une évaluation objective des compétences, faites appel à un assessment center. Cela augmente vos chances de succès.
Engagez votre candidat idéal
Après la procédure de recrutement, le moment est enfin venu : vous êtes sur le point d’engager votre collaborateur. Un moment important pour votre entreprise. À ce stade, une bonne préparation s’impose. En tant qu'employeur, vous avez certaines obligations.
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