Gender, say what?
Het begrip “gender” verwijst naar sociale verschillen tussen mannen en vrouwen, in tegenstelling tot biologische verschillen, naar eigenschappen en rollen die mensen als ‘typisch mannelijk’ of ‘typisch vrouwelijk’ omschrijven.
“Gender is een belangrijk focuspunt in ons diversiteitsbeleid. We tellen 62% vrouwen in ons voltallig personeelsplaatje binnen Securex. Vrouwen in leidinggevende en directiefuncties zijn hier lang geen zeldzaamheid meer. Bij de leidinggevenden tellen we nu 58% vrouwen. Ons directiecomité is de laatste jaren van 1 naar 3 vrouwen gegaan op een 7-koppig team. Voor ons zijn dit één na één bewijzen dat gendergelijkheid intussen deel uitmaakt van onze organisatiecultuur.”
Natalie Delmotte, Director Human Resources & Corporate Social Responsibility
De eerste stap naar gendergelijkheid is erin geloven
Securex gelooft dat gendergelijkheid meer dan ooit de legitimiteit van uw organisatie op moreel en ethisch vlak versterkt. Een organisatie kan zich vandaag geen genderongelijk beleid meer veroorloven. Bovendien versterkt ons diversiteitsbeleid onze employer brand en kunnen we zo uit een bredere pool van talenten rekruteren. Heel belangrijk dat u als werkgever ook doet wat u zegt. Een personeelsbeleid dat diversiteit hoog in het vaandel draagt, moet geënt worden op de waardering van verschillen: verschillen in expertise, in kennis en vaardigheden, in kleur, geslacht of leeftijd.
Culture fit. Talent fit
Diversiteit- en genderneutraliteit is een wezenlijk onderdeel van onze bedrijfscultuur geworden doordat we al lang niet meer kijken naar mannen of vrouwen, maar naar talenten. Dat een vrouw of man de hoogste functie bekleedt, leeft bij Securex niet. Gender mag geen belemmerend thema worden, want dan kunnen we binnen het rekruteringsteam onze job niet langer optimaal vervullen. We willen kandidaten die zich goed zullen voelen in hun job, en willen niet bezig zijn met het feit of onze kandidaat een vrouw of man is.
Vrouwelijke of mannelijke jobs bestaan niet
We neutraliseren als recruiter de genderstereotypen zoals “liever mannelijke managers” of “eerder mannen voor technische of IT functies”. We hanteren hiervoor steeds objectieve en nauwkeurige aanwervingscriteria en rationaliseren het rekruteringsproces waar mogelijk.
Alles begint bij een gendersensitief vacaturebericht met genderneutraal woordgebruik. De beslissing over de titel en welke taken in de vacature voornamelijk belicht worden, is neutraal uitgewerkt. Zo spreken we over een “arbeidsarts” en niet langer over ‘arbeidsgeneesheer’, over een “bedrijfsverpleegkundige” in plaats van bedrijfsverpleegster.
We letten goed op de job- en profielomschrijving want het gebruik van bepaalde woorden en zinnen kan bepaalde doelgroepen net stimuleren, of juist afschrikken.
Selectiecriteria en -proces objectiveren
We zorgen er ook voor dat de gelijke kansen ingebed zijn vanaf het selectieproces. We voeren altijd een cv-screening op basis van objectieve criteria, zoals ervaring en diploma, uit. De prescreening van onze kandidaten gebeurt door Lucas, onze digitale assistent of chatbot. Hij objectiveert en discrimineert niet op basis van voornamen of geslacht.
Verder is ons sollicitatieproces goed gestructureerd. In een eerste video-interview, waarin gepeild wordt naar motivatie, krijgt elke kandidaat dezelfde vragen voorgeschoteld. Vervolgens wordt een consistente reeks vragen gesteld aan elke kandidaat in het interview met een HR Officer. Eén selectieproces met dezelfde vragen voor iedereen zorgt ervoor dat mannelijke en vrouwelijke kandidaten gelijk worden geëvalueerd.
“Als een familiale situatie besproken wordt, benaderen we die neutraal. Zowel mannen als vrouwen kunnen in hun loopbaan keuzes maken in functie van het gezin. We vermijden assumpties. We kijken niet naar mannen of vrouwen, maar naar een set van skills, attitude, aspiraties en toekomstig potentieel.”
Interne mobiliteit is van iedereen
Of u nu een maatpak of mantelpak draagt, bij Securex heeft dit geen enkele invloed op uw loopbaankansen. Securex voert al jaren een beleid waarbij vrouwen en mannen ook écht gelijke kansen krijgen voor talentontwikkeling: we motiveren zowel vrouwen als mannen om zich kandidaat te stellen voor interne vacatures. Het Securex Learning Program biedt opleidingsmogelijkheden aan voor zowel onze mannelijke als vrouwelijke employees. Met 57% vrouwen in leidinggevende functies en 3 vrouwelijke directiecomité-leden stimuleren we zowel vrouwen als mannen in leidinggevende of strategische functies.
We trappen niet in de valkuil om ons blind te staren op de tweedeling mannen/vrouwen. Volgens ons is het relevanter om naar leiderschapskenmerken te kijken.
Weg loonkloof?
Wie aan genderongelijkheid denkt, zegt automatisch “loonkloof”. Om gelijkwaardigheid tussen mensen te bereiken, is het belangrijk dat hun rechten, verantwoordelijkheden en kansen niet afhankelijk zijn van geslacht, seksuele oriëntatie of culturele afkomst.
Door gebruik te maken van loonschalen per ‘rol/verantwoordelijkheid’ creëren we bij Securex minder ruimte voor onderhandeling en meer salarisgelijkheid. Ook prestatiebeloningen zijn gelijkgesteld. Door te communiceren over onze lonen, met onder andere onze sociale partners, willen we een genderneutraal loonbeleid blijven voeren.
Work – life balance
We zijn er bij Securex van overtuigd dat een gendergelijk evenwicht waarbij vrouwen én mannen een goede balans tussen werk en privé bereiken tot een duurzamer arbeidsmodel leidt.
Ter ondersteuning van de welzijnsbalans heeft Securex ondersteunende diensten ontwikkeld: telewerken is niet nieuw sinds COVID-19 maar al jaren ingeburgerd, flexibele en gezinsvriendelijke vergaderuren, ouderschapsverlof, tijdskrediet…
U mag zeker zeggen dat we met 62% vrouwen in onze organisatie een vrouwvriendelijke cultuur binnen Securex voeren. Maar onze bedrijfscultuur is daarom niet manonvriendelijker. We zijn het genderdebat al lang voorbij.
De kloof tussen man en vrouw mag dan nog niet weggewerkt zijn in de maatschappij. Bij Securex zijn er al heel wat stappen gezet naar genderneutraliteit. Hopelijk kunnen we u hierdoor inspireren.
