Telewerk: deel van uw welzijnsactieplan?

Wegen de voordelen van thuiswerk wel op tegen de nadelen? En hoe kunt u dan die voordelen maximaliseren? Het komt erop neer dat het zoeken naar een evenwicht tussen thuiswerk en werken op kantoor, in functie van het type taken en de mate waarin de fysieke aanwezigheid van de werknemers noodzakelijk is van zeer groot belang zal zijn. Hoe kunt u dit integreren in uw “mensbeleid “? En hoe zit dat eigenlijk met dat telewerk? Is het voor een organisatie eerder een zegen dan een vloek? Het spreekwoord zegt “Hoe dun de pannenkoek ook is, hij heeft altijd twee kanten…” ; wij lijsten even voor u de belangrijkste ervaringen op met betrekking tot thuiswerk vanuit het standpunt van de werkgever.

Wat met het welzijn van de werknemer?

En wat vindt de werknemer ervan om van thuis uit te werken? Wat is de impact ervan op zijn perceptie van productiviteit en welzijn? Een paar interessante inzichten uit ons onderzoek:

1. Vanuit de algemeen gangbare SDT (Deci & Ryan) kennen we de hefbomen van motivatie: autonomie, betrokkenheid, en competentie. Weet dat autonomie een positief effect kan hebben op de productiviteit, op voorwaarde dat iemand ook betrokken én competent is. In die zin is het bijvoorbeeld geen goed idee om een pas aangeworven medewerker autonomie te verlenen.
   
   
2. Reeds lang geleden wees ene Robert Karasek ons op het belang van “regelcapaciteit” in een job, als buffer tegen stress en burn-out. Het belang van herstelbehoefte (“need for recovery”) mag niet onderschat worden, en uiteraard biedt thuiswerk de mogelijkheid om zelf pauzes in te lassen en het werk meer te organiseren op maat van het individu.
   
   
3. Risico’s van thuiswerk liggen onder andere in de vaststelling dat werknemers de neiging hebben (nog) minder te bewegen dan gewoonlijk, té lange dagen te kloppen (zie artikel De Standaard), en het gevoel te hebben steeds bereikbaar te moeten zijn. Bovendien dreigen zij voeling te verliezen met het bedrijf waarvoor zij uiteindelijk werken, en missen zij de contacten met collega’s. Voor sommige collega’s is om die reden het risico van een burn-out bij thuiswerk zelfs groter dan ervoor.
   
   
4. Thuiswerk impliceert een andere manier van leidinggeven: vertrouwen komt in de plaats van controle en sturing. En dit impliceert dat er geen alternatieve manieren toegepast worden om alsnog de activiteiten van thuiswerkenden op één of andere manier te kunnen monitoren.

Aanpak organisatie thuiswerk?

Meten is weten! Het evolueren naar een “hybride” vorm van werken op maat van de mogelijkheden van de organisatie (activiteit, cultuur), de functie (kan het?) en het individu vraagt dat u als bedrijf het heft in handen neemt.

Telewerk organiseren is maatwerk! Bevraag daarom elk van uw medewerkers. En maak omtrent thuiswerk heldere en concrete afspraken met betrekking tot de mogelijkheden, de beperkingen, én de kosten. Werk aan een policy die ruimte biedt voor persoonlijke voorkeuren. Trap vooral niet in de valkuil om voor iedereen thuiswerk, zonder inspraak, uniform te verplichten.