Verbondenheid
Uit ons onderzoek is gebleken dat telewerk gemiddeld gezien amper een negatief effect heeft op de verbondenheid van medewerkers met hun collega’s. Het aantal dagen telewerk bepaalt slechts 1% hiervan. De vraag is: wat bepaalt het verbondenheidsgevoel van medewerkers wel? Ons onderzoek leert dat maar liefst 23% van de verbondenheid afhangt van het soort leiderschap. Zo zal de medewerker zich veel minder verbonden voelen wanneer deze te maken heeft met een toxische leider die het ABC van zijn medewerkers niet ondersteunt.
Een ABC-ondersteunende leider werkt volgens 3 pijlers:
- Autonomie: medewerkers ervaren vrijheid in het uitdrukken van zichzelf. Mogen handelen, denken en voelen in lijn met hun eigen waarden. Ervaren zinvolheid en keuzevrijheid.
- VerBondenheid: medewerkers hebben positieve relaties met anderen en voelen zich gewaardeerd. Hebben het gevoel deel uit te maken van een hecht team.
- Competentie: medewerkers voelen zich bekwaam om een taak goed uit te voeren. Worden ingezet op hun sterktes en talenten, en ontwikkelen die ook.
Inzetten op deze pijlers gebeurt best binnen een ruim en gedefinieerd kader. Zo geef je medewerkers een structuur waarbinnen ze hun ABC kunnen ervaren.
Productiviteit
De media beweren dat een medewerker die telewerkt productiever is dan een medewerker die op kantoor werkt. Misschien ligt dat vooral aan extra werkuren ter vervanging van de pendeltijd. Uit ons onderzoek blijkt dat de zelf gerapporteerde productiviteit op de werkplek gemiddeld gezien niet verschilt naarmate een medewerker niet, weinig, veel of altijd thuiswerkt.
Ook hier merken we dat goed leiderschap het verschil maakt en een positieve impact heeft op de performantie van medewerkers: de leiderschapsstijl verklaart 16% van het innovatief gedrag van medewerkers, 21% van hun autonome motivatie en zelfs 24% van hun productiviteit!
Wist je dat:
Een goede leider zelfs een burn-out kan voorkomen? De stijl van de leidinggevende bepaalt maar liefst 32% van het burn-outrisico van een medewerker. Slechts 1% van de medewerkers die een ABC ondersteunende leidinggevende heeft, zit in de gevarenzone voor een burn-out. Daar staat tegenover dat 38% van de medewerkers wiens leider het ABC niet ondersteunt, al meer dan waarschijnlijk opgebrand is en op de rand van een burn-out staat.
Opgelet! Telewerk heeft een bufferend effect bij toxische leiders. Dit betekent dat de terugkeer naar kantoor een gevaar inhoudt voor medewerkers wiens leidinggevende een toxische stijl hanteert. Hun performantie was bij 100% telewerk op nagenoeg hetzelfde niveau als van medewerkers met een goede leider. Hun prestaties riskeren nu terug te dalen als de leiderschapsstijl niet wordt aanpast.
Dus, samengevat:
TelewerkersTelewerkers zijn even productief als niet-telewerkers
Telewerkers zijn even gemotiveerd als niet-telewerkers
Telewerkers tonen evenveel innovatief gedrag als niet-telewerkers
Telewerkers voelen zich bijna evenveel verbonden met collega’s als niet-telewerkers
Maar deze bevindingen zijn afhankelijk van de leiderschapsstijl.
LeiderschapHet type leiderschap kent een grote impact op productiviteit, motivatie en verbondenheid. Zo zal een medewerker van een leider met een toxische stijl minder gemotiveerd zijn, zich minder verbonden voelen en minder productief zijn. Telewerk is hier een buffer. Bij voltijds telewerken was een medewerker met een toxische leider toch even productief als een medewerker wiens leider het ABC ondersteunt. Volg deze medewerkers dus goed op nu iedereen weer meer op kantoor werkt, en vooral hun leidinggevende.
Advies
Werk aan je leiderschapsstijl en evolueer naar een ABC-ondersteunende stijl. Dit is belangrijk voor de prestaties van je medewerkers. Je kan een meer ABC-ondersteunende leiderschapsstijl aannemen door hen meer autonomie en structuur te geven.
Autonomie kan je verhogen door:
- Door samen doelen te stellen
- Door uit te leggen waarom iets belangrijk is, betekenis geven aan het werk
- Door je medewerkers keuzes en opties aan te bieden waar mogelijk
- Door te luisteren naar hoe je medewerkers hun doelen willen bereiken
- Door het aanmoedigen van kritisch nadenken en vragen stellen
- Door fouten te aanvaarden en je medewerkers hieruit te laten leren
Structuur kan je bieden:
- Door duidelijke informatie te geven over de gewenste resultaten en indien nodig instructies mee te geven over hoe de resultaten kunnen worden bereikt
- Door duidelijk de verwachtingen te communiceren over het (on)gewenste gedrag
- Door informatieve feedback te geven
- Door de complexiteit van taken aan te passen naar gelang de competenties van de medewerker
- Door competenties van medewerkers te bevestigen
- Door flexibiliteit te geven waar mogelijk
Meer lezen over de ABC theorie? 'Autonoom gemotiveerden willen langer werken'.
Bekijk ook het artikel 'Werknemers die minder mogen telewerken dan ze willen, hebben hoger risico op burn-out'.
Meer lezen over burn-out? 60% meer werknemers op rand van burn-out sinds begin coronapandemie
Auteurs: Heidi Verlinden & Stephanie Heurterre
