Ook economisch maakt COVID-19 veel slachtoffers. Kostenoptimalisatie volstaat vaak niet om een bedrijf er weer bovenop te helpen. Soms dringen meer ingrijpende maatregelen zich op en ziet u zich verplicht om afscheid te nemen van een medewerker. Dat is uiteraard een moeilijke beslissing waar u lang over hebt nagedacht. Vóór u noodgedwongen iemand ontslaat, is het een goed idee om voldoende rekening te houden met alle belangrijke aspecten.
Ontslaan met of zonder opzegperiode?
Uw werknemer kan om te beginnen nooit van de ene dag op de andere zijn werk verliezen. Of toch niet zonder daarvoor te worden gecompenseerd. U hebt de keuze: ofwel vraagt u hem om de opzegperiode die in zijn arbeidsovereenkomst staat te presteren, ofwel betaalt u hem een ontslagvergoeding die overeenstemt met het loon tijdens de opzegperiode.
Let op: een werknemer met een overeenkomst van bepaalde duur kunt u slechts tijdens de eerste helft van die periode ontslaan en uiterlijk 6 maanden nadat hij is beginnen te werken. Voor zijn ontslagvergoeding geldt een plafond: maximaal het dubbele van wat hij zou gekregen hebben met een overeenkomst van onbepaalde duur.
Welke opzegtermijn bij een overeenkomst van onbepaalde duur?
Als u het ontslag betekend hebt, begint de opzegperiode te lopen vanaf de volgende maandag. Soms is dat al ’s anderendaags, als de betekening bij deurwaardersexploot is gebeurd. Maar bij een aangetekende brief gaat de periode pas in op de 3e werkdag na de verzending van de brief.
Bovendien hangt de opzegperiode van uw werknemer af van zijn anciënniteit in uw bedrijf. Tenminste, als hij na 1 januari 2014 werd aangeworven. Want de regels zijn sindsdien veranderd en dat maakt de berekening complexer. Bij iemand die vóór 1 januari 2014 werd aangeworven, hangt de duur van zijn opzegtermijn ook af van zijn statuut en bij bedienden ook van zijn jaarlijkse brutoloon. Onze berekeningsmodule geeft u een idee van de duur van de opzegperiode.
Een welomschreven procedure
Iemand ontslaan doe je niet om het even hoe. Sommige groepen werknemers, zoals zwangere vrouwen, vakbondsafgevaardigden en personeelsvertegenwoordigers zijn beschermd tegen ontslag. En als een werknemer langer dan 6 maanden bij u werkt, kan hij vragen dat u uw beslissing motiveert. Doe dat zorgvuldig binnen twee maanden, met een aangetekende brief, anders riskeert u sancties.
Vergeet niet dat u eigenlijk altijd een geldige reden voor het ontslag moet hebben. Eigenlijk moet u kunnen bewijzen dat het gedrag van uw werknemer ongepast is of dat het ontslag essentieel is voor de werking van uw bedrijf. Anders moet u misschien een extra vergoeding betalen.
Wat doet u als de werknemer in kwestie met ziekteverlof is? Dan past er maar één advies: wees voorzichtig! U mag natuurlijk altijd iemand ontslaan, maar alleen om redenen die geen verband houden met de arbeidsongeschiktheid. Het is allemaal een kwestie van de juiste woorden te gebruiken. Bij de minste twijfel staat u bloot aan gerechtelijke stappen wegens discriminatie.
Meer personen ontslaan?
Eén werknemer ontslaan is nog vrij eenvoudig, maar wat als u van meer mensen afscheid moet nemen? Dan is het belangrijk om te weten of uw bedrijf een herstructurering doormaakt. Als dat het geval is, moet u bepaalde verplichtingen nakomen, zoals een tewerkstellingscel oprichten, outplacement aan de ontslagen werknemers aanbieden en de tewerkstellingsdienst op de hoogte brengen.
Als u 20 werknemers of meer ontslaat, is de procedure nog strakker gereglementeerd. Bij zo’n zogeheten “collectief ontslag” moet u vooraf een informatie- en raadplegingsprocedure volgen en een bijzondere vergoeding betalen.
En als uw bedrijf moet sluiten? Dan moet u alle reeds vermelde verplichtingen nakomen en bovendien een sluitingsvergoeding betalen. Want meestal gaat een bedrijfssluiting gepaard met een herstructurering en collectief ontslag …
