De focus op welzijn is nu trendy. Maar is het geen modegril?
S: De term is inderdaad trendy, maar het issue heeft natuurlijk altijd gespeeld. Mensen zitten heel lang op hun werk, krijgen veel prikkels, moeten samenwerken – dat heeft allemaal impact op hun welzijn. Dus ja, het is een modegril, maar het onderwerp zelf niet
E: Ook als we kijken naar de stijgende absenteïsmecijfers – er zijn natuurlijk extra factoren zoals de vergrijzing – is de aandacht voor welzijn absoluut terecht.
Bedrijven hebben al zoveel prioriteiten. Waarom tijd maken voor welzijn?
S: Het antwoord is heel simpel. Als je prioriteit is “ik wil meer omzet draaien”, wat ga je dan bereiken zonder mensen? Een machine gaat zichzelf niet bedienen, en als ze zichzelf bedient: wie gaat ze onderhouden, wie gaat ze leveren? Overal zijn er mensen nodig, dus ik denk dat dat je prioritaire focus moet zijn.
E: Zeker in tijden van knelpuntberoepen en krapte op de arbeidsmarkt, moet je ervoor zorgen dat je mensen gezond zijn en bij jou willen blijven. Dat ze graag komen werken en er plezier in beleven. Anders haal je nooit je cijfers.
S: Stel dat een werkgever zegt “ik wil mijn imago verbeteren”. Wat gaat daar impact op hebben? Je kan natuurlijk je website vernieuwen, maar de medewerkers waarmee klanten in contact komen, dat zijn ook mensen die iets positiefs moeten uitstralen.
E: Inderdaad. Als je naar een bedrijf belt en iemand blaft je af of zit er duidelijk onder door, dan ga je de volgende keer ergens anders aankloppen.
Is een wekelijkse lunch niet genoeg om het welzijn in teams te stimuleren?
E: Een lunch is fun, maar jezelf goed voelen en gezond zijn is meer dan dat. Werken aan je leiderschap, bijvoorbeeld, heeft een veel grotere impact op onderlinge verbinding, innovatie, productiviteit en autonome motivatie – dat ga je niet bereiken door met elkaar te gaan lunchen.
S: Medewerkers moeten een open sfeer ervaren waarin ze hun noden kenbaar kunnen maken, zodat je er ook op kan inspelen. Een lunch kan een luchtig momentje creëren, maar dat is niet de basis waarop iemand autonoom gemotiveerd raakt. Als mensen iets zinvol vinden of graag doen, dan zien we dat hun prestaties verbeteren en dat ze zich goed voelen – daar moet je naartoe werken.
Is welzijn geen collectieve verantwoordelijkheid? Schuiven we dit niet te veel op de schouders van managers?
E: Kan een manager een medewerker motiveren? Nee, dat moet die medewerker zelf doen. Maar een manager kan wel de veilige en stimulerende omgeving creëren waarin mensen zichzelf kunnen uiten en motiveren.
S: Als leidinggevende moet je jezelf ook goed kennen en aan zelfreflectie doen. Als ik bijvoorbeeld veel stress ervaar van hele dagen op kantoor te werken, dan moet ik van mezelf weten dat mijn reacties hierdoor gekleurd worden. Je moet ook het goede voorbeeld geven. Als je van mensen verwacht dat ze zich kwetsbaar opstellen, dan moet je bij momenten ook zelf durven aangeven “ik ben onzeker” of “ik was verkeerd”. Dat is heel krachtig in de praktijk.
Er zijn veel gratis artikels en webinars over dit onderwerp. Is het nodig om te betalen voor extra ondersteuning?
E: Het is heel gevaarlijk om te zeggen “ik kan dat zelf wel”. Sowieso kan je stappen zetten, maar om echt duurzame impact te creëren? Dan heb je nood aan een externe blik op je organisatie: iemand die je kan uitdagen en een spiegel kan voorhouden.
E: Denk ook aan het tijdsaspect. Vaak willen leidinggevenden zelf aan welzijn werken, maar wordt het een to-do die telkens opschuift. Als je met iemand extern werkt, dan heb je er wel voor betaald, maar die gaat er ook effectief aan werken.
S: Ik maak even de parallel met verbouwingen. Mijn man dacht ook dat hij zelf onze badkamer kon verbouwen, met als resultaat: een waterval in mijn living. Dat is ook zo met welzijn. Het is een onderwerp dat vlot leest en zich ertoe leent om te denken “dit is zo vanzelfsprekend, ik kan het zelf wel”. Toch wordt er in de praktijk te weinig of te laat gecommuniceerd, of blijft het bij one-shot acties die op zichzelf weinig impact hebben – een fruitmand doet ons nog niet gezond eten.
Investeren in welzijn, brengt het wel op?
E: Welzijn levert centen op. Je hebt mensen die er staan: ze zijn aanwezig, in goede gezondheid en gemotiveerd. Dat zorgt ervoor dat de kwaliteit van je productie of dienstverlening erop vooruitgaat, en je daardoor ook meer omzet gaat creëren.
Wist je dat?
Per euro investering in welzijnsinterventies dalen de absenteïsme- en andere kosten met €2,39 (Baxter et al.)
E: In het begin vraagt het misschien wat tijd om te starten, maar als er daarna regelmatig aan het topic wordt gewerkt, kan je het met weinig verdere investering onderhouden. Het gaat vooral over continuïteit. Denk aan een conditie opbouwen: in het begin vergt het veel inspanning om vijf kilometer te kunnen lopen, maar eenmaal je daar bent, hoef je niet meer intensief te trainen. Als je daarna eens een drukke maand hebt en minder gaat sporten, wil dat niet zeggen dat je vanaf nul moet beginnen. Je moet wel nog regelmatig gaan lopen, want anders verlies je het.
S: Onderzoek toont zeer duidelijk dat werken rond autonome motivatie – mensen doen iets omdat ze het zinvol of leuk vinden – tot positieve effecten op vlak van performantie (hoe productief ben je, hoe lang zie je jezelf nog werken, hoe lang wil je nog werken), absenteïsme (minder lang en frequent) en welbevinden (minder spanningsklachten, verlaagd risico op burn-out, minder stress) leidt.
S: Als je dan gaat kijken naar ROI-studies, dan zie je dat elke euro die je in welzijn investeert voor twee à vier keer zo veel return zorgt. Dat wil niet zeggen dat je enorme budgetten aan welzijn moet besteden. Je moet eerst een goede basis leggen – doordachte acties opzetten, consequent handelen, een open communicatiesfeer creëren – en dan ben je vertrokken.
S: Je hoeft geen teambuilding van duizenden euro’s te organiseren. Met je mensen spreken kost niets – behalve wat tijd – maar toch is het enorm waardevol.
