Principe
De bedoeling van dit motief is de gebruiker de mogelijkheid te bieden om de uitzendkracht, na afloop van de periode van uitzendarbeid, vast [1] (dat wil zeggen met een overeenkomst voor onbepaalde tijd) in dienst te nemen voor dezelfde job.
De periode van uitzendarbeid moet de uitzendkracht immers de kans geven om de werkomgeving in de onderneming te leren kennen terwijl de gebruiker de bekwaamheden en vaardigheden van de uitzendkracht kan peilen. Met andere woorden, de gebruikers kunnen uitzendarbeid aanwenden om in een vaste betrekking te voorzien.
Het gebruik van weekcontracten in het kader van het motief instroom is toegestaan. Dat is echter niet het geval voor de dagcontracten.
Specifieke kenmerken van het contract
De overeenkomst voor uitzendarbeid onder het motief instroom moet schriftelijk vastgesteld worden. Haar looptijd moet ten minste één week en ten hoogste zes maanden bedragen.
Andere regels die voor dit type van overeenkomst in acht genomen moeten worden, zijn de volgende:
- Het maximumaantal pogingen per werkpost is beperkt tot drie (de gebruiker moet aan het uitzendkantoor meedelen of het om een 1ste , 2de of 3de instroompoging gaat)
- De maximumduur van elke poging bedraagt maximum zes maanden per uitzendkracht
- De maximumduur van de tewerkstelling onder dit motief mag per werkpost niet meer dan negen maanden in totaal bestrijken [2]
Als de hiervoor opgesomde regels niet nageleefd worden, zullen de werknemer en de gebruiker geacht worden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verbonden te zijn.
Verplichte indienstneming?
De gebruiker is niet verplicht om de uitzendkracht na zijn tewerkstelling onder het motief instroom in dienst te nemen. Indien de betrokken uitzendkracht niet in dienst genomen wordt door de gebruiker, mag hij wel een mondeling verslag [3] bij het uitzendkantoor opvragen dat de redenen hiervoor uiteenzet.
Ingeval de gebruiker de uitzendkracht in kwestie na afloop van de periode van terbeschikkingstelling vast in dienst neemt, mag hij dat enkel met een overeenkomst voor onbepaalde tijd doen [4].
Hij dient ook rekening te houden met de anciënniteit die de werknemer in dezelfde betrekking verworven heeft [5], onder voorbehoud van de bestaande bepalingen voor de berekening van de opzegtermijn [6].
Voorafgaandelijke informatie en raadpleging
Om misbruiken te voorkomen, moet de gebruiker de vakbondsafvaardiging informeren en raadplegen vooraleer hij gebruik maakt van het motief instroom. Hij hoeft dus niet het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging te krijgen.
De informatie en raadpleging slaan op de motivering van de aanwending van dat motief, de betrokken werkpost(en) en de beoogde functie(s) die duidelijk beschreven moeten worden.
Tewerkstellingsgarantie vanwege het uitzendkantoor
De uitzendkrachten die een einde maken aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur om onder het motief instroom tewerkgesteld te worden, genieten een tewerkstellingsgarantie van een maand bij het uitzendkantoor.
De uitzendkrachten die net voor hun tewerkstelling onder het motief instroom een einde maken aan hun arbeidsovereenkomst die niet voor onbepaalde duur gesloten is, zouden van het uitzendkantoor eveneens een tewerkstellingsgarantie moeten krijgen.
Hoelang deze zou moeten duren, is evenwel niet duidelijk, aangezien de CAO spreekt over een duur gelijk aan “de minimumduur van de proefperiode vastgelegd door de wetsbepalingen die naar aanleiding van het arrest nr. 125/2011 van 7 juli 2011 van het Grondwettelijk Hof aangenomen zullen worden”. De proefperiode werd op 1 januari 2014 echter niet hervormd, maar afgeschaft, waardoor er geen minimumduur is.
Er is hier dus een lacune in de wetgeving. We hopen dan ook dat de sociale partners de tekst van hun CAO aanpassen en zelf de duur van deze tewerkstellingsgarantie vastleggen.
[1] Onder “vaste indienstneming” dient u te verstaan, een indienstneming met een overeenkomst gesloten in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[2] Merken we op dat de activiteitsperiodes niet in acht genomen worden wanneer de uitzendkracht de overeenkomst voor uitzendarbeid eenzijdig beëindigt of wanneer hij omwille van een dringende reden ontslagen wordt.
[3] Het verslag kan schriftelijk verstrekt worden als de niet in dienst genomen uitzendkracht daarom verzoekt.
[4] Hij mag hiervan afwijken in de gevallen bepaald door een bestaand gebruik dat bevestigd is door een akkoord gesloten op sectoraal niveau.
[5] Die periodes worden meegeteld ongeacht de latere veranderingen van functie bij de gebruiker.
[6] Voor de inachtneming van de anciënniteit als uitzendkracht bij de berekening van de opzegtermijn, moet men zich baseren op artikel 37/4 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.