Principe
Jaarlijkse vakantie, ziekte, ongeval, economische werkloosheid, afwezigheden om dwingende redenen, … schorsen de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Sommige van deze schorsingen kunnen tevens leiden tot een opschorting van de aanvang van de opzegtermijn en/of de schorsing van haar verloop.
Deze opschorting of schorsing geldt echter enkel wanneer het initiatief uitgaat van de werkgever. De opzeg die uitgaat van de werknemer volgt steeds haar normale verloop.
De schorsingsoorzaken van de opzegtermijn die uit de wet [1] of uit de rechtspraak afgeleid werden, zijn de volgende
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Hebben daarentegen geen weerslag op de opzeg
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Wat met halve dagen schorsing?
Volgens de FOD worden enkel volledige dagen schorsing in aanmerking genomen om na te gaan of de opzegtermijn, gegeven door de werkgever, geschorst wordt. Als de werknemer bijvoorbeeld een halve dag vakantie neemt, schorst dit het verloop van de opzegtermijn niet. Het Hof van Cassatie heeft immers geoordeeld dat een arbeidsovereenkomst enkel geschorst kan zijn indien er op een bepaalde dag geen enkele prestatie wordt geleverd [10].
Maar wat is dan het gevolg als de arbeidsovereenkomst op dezelfde dag twee keer een halve dag geschorst is om verschillende redenen? In dat geval wordt er op de betreffende dag immers geen enkele prestatie geleverd.
De FOD heeft op deze vraag geantwoord dat er een onderscheid gemaakt moet worden naargelang de werknemer al dan niet als deeltijder beschouwd wordt en naargelang de beide schorsingsoorzaken van de arbeidsovereenkomst al dan niet de opzegtermijn schorsen.
Werknemer die als deeltijder beschouwd wordt en geen prestaties levert tijdens de andere halve dag
Het kan voorkomen dat een voltijdse werknemer in de praktijk deeltijds werkt omwille van de schorsing van zijn arbeidsovereenkomst. Dit zal bijvoorbeeld het geval zijn voor een werknemer die een deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof opneemt.
Wanneer deze werknemer een halve dag niet werkt in het kader van zijn deeltijds arbeidsregime en daarenboven de andere helft van de dag zijn arbeidsprestaties schorst omwille van een andere schorsingsoorzaak, moeten we het volgende onderscheid maken:
- De andere schorsingsoorzaak schorst de opzegtermijn niet In dat geval zal de opzegtermijn niet geschorst worden, ook al werden er tijdens de betrokken dag geen effectieve prestaties geleverd. Bijvoorbeeld: een halve dag tijdskrediet in combinatie met een halve dag betaald educatief verlof
- De andere schorsingsoorzaak schorst de opzegtermijn. In dat geval zal de opzegtermijn een volledige dag geschorst worden. Bijvoorbeeld: een halve dag tijdskrediet in combinatie met een halve dag vakantie
Volledige dag zonder arbeidsprestaties omwille van twee verschillende schorsingsoorzaken op dezelfde dag
Wanneer de arbeidsovereenkomst van de werknemer een volledige dag geschorst is omwille van 2 verschillende schorsingsoorzaken, moeten we het volgende onderscheid maken:
- In geval van combinatie van twee schorsingsoorzaken die geen van beide de opzegtermijn schorsen, wordt de opzegtermijn niet geschorst. Bijvoorbeeld: een halve dag onbetaald verlof in combinatie met een halve dag betaald educatief verlof
- In geval van combinatie van een schorsingsoorzaak die de opzegtermijn schorst en een schorsingsoorzaak die de opzegtermijn niet schorst, wordt de opzegtermijn niet geschorst. Bijvoorbeeld: een halve dag vakantie in combinatie met een halve dag betaald educatief verlof
- In geval van combinatie van twee schorsingsoorzaken die allebei de opzegtermijn schorsen, wordt de opzegtermijn geschorst. Bijvoorbeeld: een halve dag vakantie in combinatie met een halve dag ziekte
Werkhervatting van een aangepast/ander werk
De uitvoering van de arbeidsovereenkomst is niet langer geschorst wanneer de werknemer tijdelijk een aangepast of ander werk aanvat dat is toegelaten in toepassing van de ziektewetgeving [11].
De wet bevestigt aldus de rechtspraak van het Hof van Cassatie [12] volgens dewelke enkel sprake van schorsing kan zijn wanneer de werknemer geen enkele prestaties meer verleent. Doordat de arbeidsovereenkomst niet is geschorst tijdens de periode van werkhervatting loopt de opzegtermijn gewoon door, zowel als de opzeg betekend is voor of tijdens deze periode van werkhervatting.
[1] Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en wet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen.
[2] Hof van Cassatie, 23 maart 1981 en artikel 31/1. §1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[3] Het gaat hier zowel om de individuele als de collectieve vakantiedagen, de aanvullende (Europese) vakantiedagen, de jeugdvakantiedagen als de seniorvakantiedagen.
[4] Hof van Cassatie, 5 oktober 2009. De compenserende rustdagen moeten daarentegen beschouwd worden als een manier om de arbeidsduur te verminderen en worden niet toegekend om het aantal dagen jaarlijkse vakantie te verhogen.
[5] Hof van Cassatie, 7 januari 1985 en 5 oktober 2009. Hiermee wordt bedoeld dat het anciënniteitsverlof enkel de opzegtermijn schorst als het als jaarlijkse vakantie beschouwd kan worden, dus als het met andere woorden wordt toegekend met de bedoeling het aantal jaarlijkse vakantiedagen te vermeerderen. De arresten van het Hof schijnen aan te geven dat wanneer de anciënniteitsdagen los van de wettelijke vakantie worden genomen, ze deze vakantie niet aanvullen.
[6] Wet van 15 juni 2020 tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolge de COVID-19-crisis. Deze vorm van tijdelijke werkloosheid liep af op 30 juni 2022.
[7] Wet van 15 juni 2020 tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolge de COVID-19-crisis. Deze vorm van tijdelijke werkloosheid liep af op 30 juni 2022.
[8] Hof van Cassatie, 23 maart 1981 en artikel 31/1. §1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[9] Hof van Cassatie, 7 januari 1985.
[10] Hof van Cassatie, 23 maart 1981 en artikel 31/1. §1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[11] Art. 100, § 2 van de gecoördineerde wet van 14 juli 1994. De raadgevend geneesheer van het ziekenfonds moet dus zijn akkoord hebben gegeven.
[12] Nieuw artikel 31/1. §1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.