Daarnaast moeten de resultaten die door de toepassing van het plan werden behaald, jaarlijks geëvalueerd worden.
De te volgen procedure voor de aanneming van het plan
Een informatieprocedure[1]
Voordat het plan wordt aangenomen, moet het worden voorgelegd aan de ondernemingsraad (OR). Deze voorlegging moet plaatsvinden binnen de 3 maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar, dus op hetzelfde ogenblik als de jaarlijkse informatie op sociaal vlak en op gebied van werkgelegenheid[2]. Het ontwerpplan moet uiterlijk de dag vóór de vergadering schriftelijk ter beschikking gesteld worden.
Is er geen ondernemingsraad, dan is een getrapte regeling van toepassing. Zo moet het plan, bij ontstentenis van een ondernemingsraad, worden voorgelegd:
- Aan de vakbondsafvaardiging (VA)
- Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, aan het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW)
- Bij ontstentenis van een comité voor preventie en bescherming op het werk, aan de werknemers van de onderneming
Een raadplegingsprocedure
Binnen twee maanden na ontvangst van het werkgelegenheidsplan kunnen de werknemersvertegenwoordigers (OR, VA en CPBW) een advies uitbrengen, waarin eventueel aanvullende of alternatieve voorstellen worden gedaan. Indien de werkgever het advies dat door de werknemersvertegenwoordigers werd uitgebracht niet volgt (volledig of gedeeltelijk), moet hij deze beslissing aan de werknemersvertegenwoordigers uitleggen binnen de 2 maanden na ontvangst van hun advies en deze uitleg opnemen in het plan.
Ondernemingen met meer dan 20 en minder dan 50 werknemers die niet over een vakbondsafvaardiging beschikken, moeten het plan gewoon ter informatie aan de werknemers bezorgen. Aangezien er geen werknemersvertegenwoordigers zijn, kan hen geen advies worden gevraagd.
Evaluatie van het toegepaste plan en van de behaalde resultaten
Na afloop van het plan moet de ondernemingsraad worden ingelicht over de resultaten die ermee werden behaald. Is er geen ondernemingsraad, dan moet de werkgever de vakbondsafvaardiging inlichten en als er geen vakbondsafvaardiging is, moet hij de werknemers inlichten. Voor de goedkeuring van een nieuw plan voor het volgend jaar, moet de werkgever de hierboven vermelde informatie en/of raadplegingsprocedure volgen.
Bijkomende verplichting in geval van een meerjarenplan
Als de werkgever een meerjarenplan opstelt, moet hij op het einde van elk jaar verslag uitbrengen aan de ondernemingsraad over de voortgang van het werkgelegenheidsplan (de resultaten die voor dat jaar werden behaald door de toepassing van het plan). Is er geen ondernemingsraad, dan wordt de informatie bezorgd aan de vakbondsafvaardiging, en bij ontstentenis aan het comité voor preventie en bescherming op het werk, en bij ontstentenis aan de werknemers.
[1] De cao nr. 9 quater die ter zitting van 27 juni 2012 werd gesloten in de Nationale Arbeidsraad voegt deze informatieverplichting in de cao nr. 9 in, die voorziet in een jaarlijkse informatieverplichting van de ondernemingsraad op het gebied van werkgelegenheid.
[2] Conform artikel 5 – Jaarlijkse informatie, punt d), van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 quater van 27 juni 2012.