Verzoeken tot psychosociale interventie
Een werknemer die meent schade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico's op het werk kan voortaan twee types van procedures volgen: het verzoek tot informele psychosociale interventie en het verzoek tot formele psychosociale interventie (vroegere ‘gemotiveerde klacht'). We gaan er in de volgende vragen dieper op in.
Belangrijke opmerking: de wetgever wenst de voorkeur te geven aan interne procedures om een oplossing voor het probleem te vinden. Een werknemer die zich rechtstreeks tot externe instanties richt (Toezicht op het welzijn,…) zal worden gevraagd om eerst gebruik te maken van die procedures. Als het om feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag gaat, zal een werknemer die geen beroep heeft gedaan op die interne procedures, alleen in welbepaalde gevallen beschermd zijn tegen ontslag.
Deze procedures mogen ons overigens niet doen vergeten dat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn, de leden van het CPBW (uitsluitend voor wat de collectieve risico's betreft) en van de vakbondsafvaardiging bij problemen de eerste gesprekspartners blijven.
Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie
Uiterlijk 10 kalenderdagen na het eerste contact hoort de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer en informeert hem over de mogelijkheden tot interventie waarvan hierna sprake is.
Indien deze raadpleging plaatsvindt tijdens een persoonlijk onderhoud, overhandigt de tussenkomende partij (vertrouwenspersoon of preventieadviseur) aan de werknemer, op diens vraag, een document ter bevestiging van dit persoonlijk onderhoud.
De werknemer kiest het type interventie waarvan hij gebruik wenst te maken. Die keuze wordt opgetekend in een ander document dat door de tussenkomende partij en de werknemer wordt gedateerd en ondertekend en waarvan de werknemer een kopie ontvangt.
Arbeidstijd en verplaatsingstijd
De werknemers moeten de mogelijkheid hebben om de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten te raadplegen tijdens de werkuren.
Indien de gewone arbeidstijdregeling die van toepassing is bij de werkgever dat onmogelijk maakt, mag deze raadpleging ook buiten deze werkuren gebeuren, indien dit wordt bepaald door een cao of, bij ontstentenis, het arbeidsreglement.
In beide gevallen wordt de tijd besteed aan de raadpleging beschouwd als arbeidstijd.
De verplaatsingskosten die werden gemaakt om zich te begeven naar de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn ten laste van de werkgever, ongeacht het tijdstip waarop de raadpleging plaatsvond.
Anonimiteit
De anonimiteit van de werknemer wordt in een aantal gevallen gewaarborgd. Voor meer informatie, raadpleeg het detail van de procedure in de volgende vragen.
Akkoord van het CPBW
Het CPBW wordt ingelicht over de resultaten van de risicoanalyse en van de analyse van de incidenten (anonieme en collectieve) en moet, zoals we eerder vermeldden, zijn advies uitbrengen over alle preventiemaatregelen, zonder dat dit advies absoluut verplichtend is voor de werkgever.
Voor de vaststelling van de procedures die van toepassing zijn wanneer een werknemer zich bedreigd voelt door een psychosociaal risico, is echter wel het akkoord van het CPBW vereist..
Bij ontstentenis van CPBW, treedt de vakbondsafvaardiging op. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan moet het advies/het akkoord van de werknemers zelf worden gevraagd.
De resultaten van de algemene risicoanalyse en de algemene preventiemaatregelen worden vervolgens opgenomen in het globaal preventieplan en, in voorkomend geval, in het jaarlijks actieplan dat elke onderneming moet opstellen in het kader van zijn welzijnsbeleid. De werkgever past deze documenten aan naargelang van de uitgevoerde evaluaties.
De vermeldingen die ten gevolge van de hervorming van de reglementering betreffende de preventie van psychosociale risico’s moeten worden opgenomen in het verslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zijn te vinden in bijlage II van het koninklijk besluit van 10 april 2014.
Meer informatie over deze documenten vindt u in de rubriek ‘Preventie en bescherming’ van Lex4You, onder Info+/Risicobeheersing in de bedrijven.
Wat gebeurt er als het CPBW niet tot een akkoord komt?
Als het CPBW niet tot een akkoord komt, moet de werkgever de zaak voorleggen aan het Toezicht op het Welzijn op het werk, dat de partijen zal horen en zal proberen om de standpunten te verzoenen. Komt het niet tot een verzoening, dan zal deze ambtenaar een advies uitbrengen dat bij aangetekend schrijven ter kennis van de werkgever wordt gebracht.
De werkgever licht het CPBW binnen een termijn van 30 dagen na de kennisgeving in over dit advies. Indien na dat advies geen akkoord wordt gevonden, kan de werkgever een beslissing nemen indien een meerderheid van twee derden van de werknemersvertegenwoordigers akkoord gaat.