Une autre mesure protégera les travailleurs en situation précaire contre le non-renouvellement de leur contrat.
Mise à jour du 31 octobre 2022
La loi qui transpose la Directive Work-Life et qui prévoit ces nouveautés a été publiée aujourd'hui au Moniteur belge aujourd'hui. Ces mesures entreront en vigueur le 10 novembre 2022.
Les règles pour les travailleurs qui ont demandé une formule plus souple de travail sont fixées par une CCT conclue au niveau national.
Deux nouvelles protections contre le licenciement
Le 10 novembre 2022 la Directive Work-Life sera transposée en Belgique. Un nouveau congé d’aidant de 5 jours, à imputer sur le congé pour raisons impérieuses, sera introduit. Les travailleurs auront aussi la possibilité de demander des formules plus souples de travail pour motif de soins dès le 1er octobre prochain.
Deux nouvelles protections contre le licenciement seront mises en place pour les travailleurs ayant exercé ces droits.
Congé d’aidant
Un travailleur qui a pris un congé d’aidant ne pourra pas être licencié :
- Depuis le jour de l’avertissement écrit adressé à l’employeur et au plus tard le jour de la prise du congé d’aidant
- Jusqu’à un mois après la prise du congé
Pendant la période de protection, l’employeur ne pourra pas licencier le travailleur pour des motifs liés à la prise du congé d’aidant.
Tout licenciement préparé pendant la période de protection et communiqué au travailleur après cette période sera assimilé à un licenciement pendant la période de protection.
Le travailleur pourra demander à l’employeur de lui communiquer par écrit les motifs de son licenciement. En l’absence de motifs ou si l’employeur sera incapable de prouver les motifs invoqués pour le licenciement, il devra verser au travailleur une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire brut. La charge de la preuve incombera donc à l’employeur.
Droit de demander un régime de travail plus flexible pour motif de soins
Un travailleur qui a demandé une formule plus souple de travail ne pourra pas être licencié :
- Depuis la date de la demande écrite du travailleur
- Jusqu’à 2 mois après la date de fin de la formule souple de travail ou 2 mois après la date de votre refus motivé (en dehors des situations ci-avant, lorsqu’aucune formule souple de travail n’est entamée, la protection contre le licenciement prend fin 2 mois après la date de début demandée)
Pendant la période de protection, l’employeur ne pourra pas licencier un travailleur qui introduit une demande de formule souple de travail pour des motifs liés à l’exercice de ce droit.
Est assimilée à un licenciement, toute mesure préparatoire de l’employeur prise pendant la formule souple de travail.
Votre travailleur qui considère qu’il a été licencié au motif qu’il a demandé une formule souple de travail établit, devant une juridiction compétente, des faits laissant présumer qu’il a été licencié pour de tels motifs ? Il vous incombe alors de prouver que le licenciement était fondé sur d’autres motifs, étrangers à l’exercice du droit de demander une formule souple de travail.
Si le motif justifiant le licenciement n’est pas étranger à la demande de formule souple de travail, vous êtes tenu de payer au travailleur une indemnité correspondant au minimum à 4 mois de rémunération et au maximum à 6 mois de rémunération.
Nous détaillons ici la protection contre le licenciement prévue par la nouvelle CCT n° 162 conclue au sein du Conseil National du Travail pour l’ensemble du secteur privé. De plus amples explications sur ce nouveau droit suivront très prochainement dans une actualité séparée.
Enfin, nous attirons votre attention sur le fait que le travailleur qui fait usage du droit de demander une formule souple de travail est aussi protégé contre les traitements défavorables liés aux responsabilités familiales par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination.
Indemnité de protection doublée en cas de congé de naissance et d’adoption
Dans deux cas, l’indemnité de protection dont l’employeur est redevable passera à six mois de rémunération au lieu de trois :
- En cas de congé de naissance en cas de naissance d’un enfant (ancien congé de paternité)
- En cas de congé d’adoption
L’objectif est de mieux aligner ces protections à celles qui sont prévues en cas de congés similaires (par exemple, en cas de congé de maternité).
Renforcement de la protection en cas de congé de maternité, de naissance ou d’adoption
Diverses mesures seront prises pour mieux protéger les travailleurs qui ont pris un congé de naissance, sous ses deux formes :
- Le congé en cas de naissance d’un enfant (ancien congé de paternité)
- Ou le congé en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère (conversion du congé de maternité)
Obligation de motivation
A la demande du travailleur, l’employeur devra lui communiquer les motifs du licenciement par écrit. A défaut, l’indemnité de protection devra être payée au travailleur.
Mesures préparatoires
Comme nous l’avons exposé ci-dessus pour le congé d’aidant, tout licenciement :
- Préparé pendant la période de protection
- Et communiqué au travailleur après cette période
sera assimilé à un licenciement pendant la période de protection.
Il s’agit, par exemple, du licenciement décidé au cours de cette période, ou prévu par le biais de la publication d’une offre d’emploi en vue de remplacer le travailleur en question pour une durée indéterminée.
Non-renouvellement d’un contrat temporaire ou d’un CDD
Enfin, les législateurs européen et belge veulent protéger les travailleurs qui se trouvent dans une situation plus précaire. Il s’agit des travailleurs ayant un contrat de travail temporaire (y compris intérimaire) ou à durée déterminée (CDD) non renouvelé.
Une présomption sera mise en place selon laquelle le non-renouvellement de ce type de contrat est lié au est lié au congé de maternité, de naissance (en cas de naissance d'un enfant et en cas de décès ou d'hospitalisation de la mère) ou d'adoption.
A la demande des travailleurs, l’employeur les informera par écrit au sujet des motifs du non-renouvellement. Il devra payer une indemnité de trois mois de salaire s’il ne sait pas renverser la présomption ou ne donne pas de motif.
Que fait Securex pour vous?
Lorsque ces nouveautés entreront en vigueur, vous le lirez sur Lex4You. Si vous avez des questions, vous pouvez vous adresser à nos Legal Advisors Securex à l’adresse myHR@securex.be.
Pour une information complète sur les formes de congé précitées (dispositions en vigueur actuellement), rendez-vous sous notre thème Vacances & absences dans les rubriques :
Pour plus de renseignements sur les diverses formes de protection contre le licenciement (dispositions en vigueur actuellement), rendez-vous sous le thème Licenciement et fin du contrat de travail.
Sources
- Projet de loi transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés
- CCT n° 162 conclue au sein du Conseil National du Travail le 27 septembre 2022
