1. Le travailleur est-il protégé contre le licenciement ?
Vous souhaitez licencier un travailleur ? Vérifiez d’abord s’il bénéficie d’une protection contre le licenciement. En effet, si c’est le cas, vous devrez tenir compte, le plus souvent, d’une interdiction de licencier pour des motifs liés à la situation ayant donné lieu à la protection. L’interdiction n’est donc, le plus souvent, pas absolue.
Exemple
Paul a réduit ses prestations dans le cadre d’un congé parental. Vous ne pouvez pas le licencier pour des motifs liés à ce congé parental. Vous pouvez, en revanche, le licencier pour d’autres motifs, mais il convient d’être très prudent. En effet, si vous avancez, par exemple, que Paul ne respecte pas les délais que vous lui donnez, il pourrait dire que ceci est lié à la diminution de ses prestations. Et vous pourriez devoir lui payer une indemnité de six mois de salaire, qui s’ajoute à l’indemnité de préavis.
De nouvelles protections contre le licenciement sont entrées en vigueur fin 2022. Vous trouvez un aperçu des principales protections contre le licenciement sur Lex4You, sous le thème Licenciement et fin du contrat de travail > Protection contre le licenciement et le traitement défavorable.
2. Evitez les mesures de représailles
A côté de la protection contre le licenciement, une protection est mise en place, dans certaines situations, contre le traitement défavorable. Le concept de protection contre les représailles a réellement fait son entrée en droit du travail belge l’an dernier suite à l’entrée en vigueur de diverses mesures, notamment les CCT 161 et 162.
Exemple
Lucie a demandé une formule de travail plus flexible pour motifs de soins. Vous lui refusez une promotion. Or, Lucie est protégée contre le traitement défavorable en raison de sa demande de travail plus flexible.
Elle établit, devant la juridiction compétente, des faits laissant résumer qu'elle a été soumise à un traitement défavorable en raison de sa demande. Il vous incombe alors de prouver que le traitement défavorable était fondé sur d'autres motifs, étrangers à l'exercice du droit de demander une formule de travail plus flexible.
Si vous n’y parvenez pas et refusez malgré tout sa promotion, vous devrez payer à Lucie une indemnité correspondant au minimum à deux mois de salaire et au maximum à trois mois de salaire.
De nouvelles protections contre les représailles sont entrées en vigueur fin 2022. Vous trouvez un aperçu des principales protections contre les représailles sur Lex4You, sous le thème Licenciement et fin du contrat de travail > Protection contre le licenciement et le traitement défavorable.
3. Rassemblez les preuves suffisantes et motivez votre décision à la demande de votre travailleur
Un dossier solide
Le plus souvent, la charge de la preuve des motifs étrangers à la situation ayant donné lieu à la protection vous incombe. Ce n’est donc pas votre travailleuse enceinte qui va devoir prouver qu’elle a été licenciée parce qu’elle était enceinte, par exemple. Prenez donc le soin d’avoir un dossier suffisamment solide à l’appui de vos arguments.
Exemple
Carine a cinq ans de service et vous apprenez qu’elle est enceinte. Vous aviez déjà l’intention de la licencier, car vous n’êtes pas satisfait de son travail. Cependant, vous ne lui avez jamais fait de remarques. Vous n’aurez pas assez de preuves à l’appui de votre décision de licencier pour des motifs non liés à sa grossesse.
Evitez tout risque en vous faisant conseiller au préalable par l’un de nos spécialistes Securex. Vous pouvez joindre votre Legal Advisor à l’adresse myHR@securex.be.
Une motivation écrite sur demande expresse
Dans plusieurs situations, l’employeur est dorénavant obligé de motiver le licenciement par écrit à la demande du travailleur. S’il ne le fait pas, il est redevable d’une indemnité spécifique.
Exemple
Dans l’exemple précédent, vous licenciez Carine. Elle vous demande de lui communiquer les raisons de son licenciement. Si vous ne le faites pas, l’indemnité de protection de six mois de salaire applicable pour les travailleuses enceintes s’appliquera aussi !
Cette sanction est plus élevée que l’amende forfaitaire qui est prévue par les dispositions générales sur l’obligation de motivation.
Vous trouvez de plus amples renseignements sous chaque type de protection de nos pages thématiques sur la protection contre le licenciement et le traitement défavorable.
4. Attention aux mesures préparatoires au licenciement
Dans certaines situations de protection contre le licenciement, les mesures de préparation au licenciement posées pendant la période de protection sont assimilées à un licenciement pendant la protection, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent.
Exemple
Votre travailleuse Carine, jeune maman, est licenciée alors que la période de protection contre le licenciement dont elle a bénéficié suite à sa grossesse et à son accouchement a pris fin. Cette protection spéciale ne s’applique donc, en principe, plus.
Cependant, vous avez publié, pendant la période de protection, une offre d’emploi pour la remplacer dans sa fonction pour une durée indéterminée. Cette publication est considérée comme un acte préparatoire au licenciement. Etant donné que cet acte a été posé pendant que la période de protection de Carine était encore en cours, cette mesure est assimilée à un licenciement notifié pendant la période de protection. Carine bénéficie donc malgré tout d’une protection spéciale contre le licenciement.
L’application de cette mesure est précisée sous chaque type de protection concerné de nos pages thématiques sur la protection contre le licenciement et le traitement défavorable.
5. Attention au non-renouvellement du CDD
Enfin, une nouvelle mesure permet aux travailleurs ayant un contrat temporaire ou à durée déterminée et qui ont droit au congé de naissance suite à la naissance d’un enfant (ancien congé de paternité), au de congé de maternité ou au congé d’adoption, de recourir de manière effective à ces congés. Auparavant, ils ne pouvaient pas toujours en bénéficier ou alors seulement en partie.
Lorsque le travailleur ayant droit à ces trois types de congé voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est maintenant présumé être lié à ces congés.
A la demande de votre travailleur, vous lui donnez connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. Vous devez prouver que le non-renouvellement du contrat de travail est étranger à, par exemple, la naissance de l’enfant.
Si ce n’est pas le cas, ou à défaut de motif, vous êtes redevable d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois.
Exemple
Jean, votre travailleur sous contrat à durée déterminée, devient père deux semaines avant la fin de son contrat. Vous ne renouvelez pas celui-ci. Il sera présumé que votre décision est liée à son droit au congé de naissance. Si vous ne savez pas prouver que votre décision est totalement étrangère au congé de naissance, vous serez redevable de trois mois de salaire.
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Vous n’avez plus le choix… vous devez vous séparer d’un collaborateur. Nos spécialistes ont rédigé un guide pratique sur la rupture du contrat de travail par l'employeur. Vous y trouverez plus d’informations sur :
- L’avant-rupture : les questions à se poser avant de licencier
- La rupture : les modalités du licenciement, le droit à l’outplacement…
- L’après-rupture : les formalités de la clôture (paiements, documents, congé pour la recherche d’un nouvel emploi…)
N’hésitez pas à consulter votre Legal Advisor Securex à l’adresse mail myHR@securex.be avant toute décision.
Lisez aussi: ‘Congés thématiques : la protection contre le licenciement est renforcée’
