En Belgique, le montant des salaires est fixé par les partenaires sociaux. En principe, les pouvoirs publics n'interviennent pas (voyez toutefois la question “Quelle est l'évolution de la rémunération après l'entrée en service?”).
Les partenaires sociaux peuvent prendre des décisions à différents niveaux. Il est dès lors important d'examiner ce qui a été fixé à chacun de ces niveaux. C'est la seule manière de déterminer correctement le salaire de départ.
Au niveau individuel
En toute logique, le travailleur et l'employeur fixent ensemble la rémunération que percevra le travailleur. Certaines normes minimum doivent toutefois être respectées. Nous vous les rappelons ci-dessous.
Au niveau national
Dans la CCT n° 43, le Conseil National du Travail (CNT) impose le respect du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) national en cas d'occupation à temps plein d'un travailleur âgé de 18 ans ou plus. Ces règles sont toutefois supplétives.
Les secteurs peuvent donc y déroger et conférer au RMMMG un contenu différent ou convenir d'un autre mode d’indexation. Suite à la suppression de la dégressivité des salaires des jeunes depuis le 1er janvier 2015, les secteurs ne peuvent toutefois plus prévoir des pourcentages inférieurs du RMMMG national pour les jeunes. En revanche, pour les étudiants, les secteurs peuvent encore prévoir des salaires spécifiques. Pour plus de renseignements sur la détermination du salaire d'un étudiant, consultez notre thème "Sélection et conclusion du contrat de travail".
À défaut de CCT sectorielle dérogatoire, le RMMMG national est obligatoire pour l'employeur et le travailleur. La CCT n° 43 a en effet été rendue obligatoire par arrêté royal. Les montants actuels du RMMMG peuvent être consultés dans nos montants actuels.
Un travailleur à temps partiel a droit au même RMMMG qu'un travailleur à temps plein, mais recalculé au prorata de ses prestations de travail au sein de l'entreprise. Pour de plus amples informations concernant la fixation de la rémunération des travailleurs à temps partiel, consultez notre thème "Obligations de l'employeur/Durée du travail".
Au niveau sectoriel
Outre le RMMMG, les partenaires sociaux peuvent définir des barèmes complets. Ceux-ci sont ensuite liés à la classification des fonctions au sein de l’entreprise, de façon à ce que les travailleurs puissent être insérés dans la structure barémique.
Les particularités des secteurs peuvent ainsi être prises en considération. Selon le niveau de formation, le degré de difficulté et l’importance des responsabilités, différentes catégories de fonctions sont créées et un salaire correspondant à chaque catégorie est fixé.
Attention ! Si un RMMMG a été fixé au niveau sectoriel et que le salaire minimum du barème sectoriel est inférieur à ce revenu, il faudra respecter le RMMMG sectoriel. À défaut de RMMMG sectoriel, le RMMMG national servira de norme minimum.
Au niveau de l'entreprise
Les règles susmentionnées sont des normes minimum. Il en résulte que l'employeur est libre d’octroyer une rémunération supérieure.
Des structures peuvent être mises en place pour garantir une politique salariale transparente à ce niveau également. Ainsi, une entreprise peut fixer un "barème maison", pour autant, toutefois, que les normes minimum soient respectées. L’employeur peut également appliquer le barème sectoriel (supérieur) d'une autre commission paritaire.
Par ailleurs, il se peut qu’au niveau de l'entreprise des usages deviennent obligatoires. C'est le cas, par exemple, de l'octroi prolongé d'une prime de fin d'année.
Pour devenir obligatoire, l'avantage doit être octroyé de façon permanente, fixe [1] et générale. Si, par exemple, les travailleurs au sein d'une même catégorie de fonction reçoivent un bonus chaque année, ceci peut être considéré comme un usage. L'employeur est alors obligé d'octroyer ce bonus, même si ceci n'a pas été prévu dans le contrat de travail, le règlement de travail ou une convention collective de travail.
[1] La base servant au calcul de l'avantage doit être constante.